ایمیل داخلی مایکروسافت به مدیران، جزئیات سیاست‌های جدید با هدف حذف کم‌کارکردها را فاش می‌کند

• مایکروسافت سیاست‌هایی را برای بهبود مدیریت عملکرد و رسیدگی به افراد کم‌کارکرد اضافه می‌کند.
• صنعت فناوری به سمت انتظارات عملکردی سخت‌گیرانه‌تر و نازپروری کمتر تغییر می‌کند.
• سیاست‌های جدید مایکروسافت شامل ممنوعیت استخدام مجدد به مدت دو سال برای کارمندانی است که عملکرد پایینی دارند.

مایکروسافت سیاست‌ها و ابزارهای جدیدی را برای مدیران ایجاد کرده است تا فشار عملکردی بر کارمندان را افزایش دهد. این موضوع بر اساس یک ایمیل داخلی است که توسط Business Insider مشاهده شده است.

ایمی کولمن، مدیر ارشد منابع انسانی جدید مایکروسافت، روز جمعه به مدیران ایمیلی با عنوان "ابزار جدید و بهبود یافته برای کمک به شما در تسریع عملکرد بالا و رسیدگی سریع به عملکرد پایین" ارسال کرد.

بر اساس این ایمیل، یک گزینه جدید برای خروج افراد کم‌کارکرد وجود دارد و سیاستی که این افراد را از انتقال درون مایکروسافت یا استخدام مجدد توسط شرکت به مدت دو سال منع می‌کند.

بسیاری از شرکت‌های فناوری در یک سال گذشته نسبت به کارمندان سخت‌گیرتر شده‌اند. کارایی جایگزین مزایا و نازپروری شده است، زیرا تعدیل نیرو مبتنی بر عملکرد به یک اتفاق منظم‌تر تبدیل شده است.

به عنوان مثال، مارک زاکربرگ هنگام حذف هزاران شغل در متا در اوایل سال جاری، افراد کم‌کارکرد را هدف قرار داد. و مشابه سیاست جدید مایکروسافت، متا کارمندان اخراج شده را در "لیست‌های ممنوعه" قرار می‌دهد تا از استخدام مجدد آنها توسط شرکت جلوگیری شود.

در اوایل سال جاری، مایکروسافت ۲۰۰۰ کارمند را که کم‌کارکرد تشخیص داده شدند بدون پرداخت مزایای پایان کار اخراج کرد. به گفته منابع داخلی به BI، مدیران ماه‌ها به ارزیابی کارمندان تا سطح اجرایی به عنوان بخشی از تغییرات در فرآیند بررسی عملکرد و مدیریت شرکت پرداختند.

ایمیل کولمن، به طور کامل در زیر، جزئیاتی از برخی از این تغییرات را شرح می‌دهد و پیشنهاداتی را برای موارد دیگر در آینده ارائه می‌دهد. مایکروسافت از اظهار نظر خودداری کرد.

"کارمندانی با پاداش صفر تا ۶۰٪" به کارمندانی با نمرات پایین در بررسی‌های عملکرد مایکروسافت اشاره دارد، که از مقیاس ۰ تا ۲۰۰ استفاده می‌کند که بر میزان دریافت سهام و پاداش نقدی آنها تأثیر می‌گذارد.

متن کامل ایمیل به مدیران مایکروسافت:

مدیران،

از صبر شما دیروز در مورد مسائل فنی غیرمنتظره محصول سپاسگزاریم. به عنوان اولین مشتری، این فرصتی برای یادگیری و بهبود سریع بود.

همانطور که ساتیا در تالار شهر اخیر کارمندان به اشتراک گذاشت، موفقیت ما به عنوان یک شرکت به ارتباط ما در سال ۵۱ و بعد از آن بستگی دارد - از نظر نوآوری، محصولاتی که ارائه می‌دهیم و تأثیری که برای مشتریان و شرکای خود داریم. با این حساب، تمرکز ما همچنان بر فعال کردن عملکرد بالا برای دستیابی به اولویت‌های خود در زمینه‌های امنیت، کیفیت و پیشرو بودن در هوش مصنوعی است. این تمرکز و طرز فکر رشد ما، تعالی را تشویق می‌کند، ما را برمی‌انگیزد تا خود را از طریق چالش‌ها به جلو ببریم و ما را قادر می‌سازد تا به نتایج برسیم.

امروز، ما ابزارهای جدید و بهبود یافته‌ای را برای کمک به شما در تسریع عملکرد بالا و رسیدگی سریع به عملکرد پایین عرضه می‌کنیم. هدف ما ایجاد یک تجربه جهانی سازگار و شفاف برای کارمندان و مدیران (منوط به قوانین و مشاوره‌های محلی) است. این ابزارها همچنین با قادر ساختن شما به رسیدگی به چالش‌های عملکردی با شفافیت و همدلی، به تقویت فرهنگ پاسخگویی و رشد کمک می‌کنند.

آمادگی مدیران: عملکرد، ارتباط و پاداش‌های سال مالی ۲۵: برای یک جلسه مجازی ۶۰ دقیقه‌ای ثبت‌نام کنید تا عمیق‌تر در چشم‌انداز عملکرد در مایکروسافت غوطه ور شوید. هر جلسه به بررسی موارد جدید برای پاداش‌های سال مالی ۲۵ می‌پردازد، راهنمایی‌هایی در مورد تمایز بین نتایج پاداش ارائه می‌دهد و تعریف می‌کند که ارائه "تأثیر قابل توجه" به چه معناست. هفته آینده، ایمیلی نیز از بخش عملکرد و توسعه برای همه کارمندان با جزئیات بیشتر در مورد Connects دریافت خواهید کرد.

شفافیت و وضوح در پاداش‌ها: امسال، شفافیت و وضوح بیشتری را در فرآیند پاداش برای مدیران تضمین خواهیم کرد، از جمله راهنمایی‌های اضافی برای هر نتیجه پاداش و نشان دادن درصد پرداخت‌ها برای کمک به شما در تصمیم‌گیری‌هایی که با انتظارات عملکرد بالای ما همسو هستند. جزئیات بیشتر پاداش‌ها تا پایان ماه به اشتراک گذاشته خواهد شد.

فرآیند بهبود عملکرد: اگر کارمندی انتظارات را برآورده نمی‌کند، می‌توانید از برنامه بهبود عملکرد (PIP) استفاده کنید، یک رویکرد جدید و سازگار جهانی برای تعیین انتظارات روشن و یک جدول زمانی برای بهبود. کارمند می‌تواند طرح بهبود را بپذیرد یا انتخاب کند که با پیشنهاد توافقنامه جدایی داوطلبانه جهانی (GVSA) از شرکت خارج شود. این فرآیند بهبود عملکرد در طول سال در دسترس است، بنابراین می‌توانید به سرعت برای رسیدگی شفاف به مسائل مربوط به عملکرد اقدام کنید، در حالی که به کارمندان حق انتخاب می‌دهید.

سیاست به روز شده انتقال داخلی/استخدام مجدد خارجی: کارمندانی که نتایج پاداش صفر و ۶۰٪ دارند و/یا در یک PIP فعال هستند، واجد شرایط انتقال داخلی نخواهند بود. کارمندان سابق که با پاداش صفر یا ۶۰٪ یا در طول/بعد از PIP شرکت را ترک کرده‌اند، تا دو سال پس از تاریخ خاتمه خدمت خود واجد شرایط استخدام مجدد نخواهند بود.

ابتکارات تعالی مدیران: علاوه بر این، در ماه‌های آینده، چندین ابتکار را برای تقویت نحوه اندازه‌گیری، مدیریت و انگیزه دادن به تیم‌ها برای ارائه خدمات به مشتریان خود راه‌اندازی خواهیم کرد. شما به ابزارهای مبتنی بر سناریو و پشتیبانی شده توسط هوش مصنوعی دسترسی خواهید داشت که برای کمک به شما در آماده شدن برای مکالمات سازنده یا چالش‌برانگیز با تمرین در یک محیط تعاملی طراحی شده‌اند.

از رهبری و تعهد شما به پیشبرد عملکرد بالا و پاسخگویی در سراسر تیم خود سپاسگزاریم. این فقط در مورد موفقیت مایکروسافت نیست. این در مورد موفقیت شما، موفقیت تیم شما، موفقیت مشتریان ما است و با هم، ایجاد فرهنگی که در آن تیم‌های برنده با عملکرد بالا می‌توانند شکوفا شوند.

آیا نکته‌ای دارید؟ از طریق ایمیل به این خبرنگار در [email protected] یا از طریق سیگنال در +1-425-344-8242 تماس بگیرید. از یک آدرس ایمیل شخصی و یک دستگاه غیر کاری استفاده کنید. در اینجا راهنمای ما برای به اشتراک گذاری ایمن اطلاعات آمده است.