دیوان عالی کشور روز پنجشنبه به اتفاق آرا به نفع زنی دگرجنس‌گرا که دو بار موقعیت شغلی خود را به کارگران همجنس‌گرا واگذار کرده بود، حکم داد و اعلام کرد که دادگاه تجدیدنظر در اشتباه بوده است که از او به دلیل عضویت در گروه اکثریت، انتظار داشته برای اثبات تبعیض در محل کار، معیار بالاتری را برآورده کند.
این تصمیم دو سال پس از آن اتخاذ شد که دیوان عالی کشور برنامه‌های پذیرش دانشجویان با توجه به نژاد را در آموزش عالی لغو کرد و در بحبوحه تلاش‌های شدید دولت ترامپ برای ریشه‌کن کردن برنامه‌هایی که تنوع را ترویج می‌دهند، صادر شد. این حکم فشار بیشتری بر کارفرمایان و سایرین وارد خواهد کرد تا تبعیض مثبت و سایر ابتکاراتی که به دنبال ایجاد فرصت برای اعضای گروه‌های محروم تاریخی هستند، را حذف کنند.
تقریباً نیمی از دادگاه‌های تجدیدنظر فدرال، سفیدپوستان، مردان و سایر اعضای گروه‌های اکثریت را ملزم کرده بودند که هنگام شکایت برای تبعیض در محل کار، استاندارد سخت‌گیرانه‌تری را رعایت کنند. دادگاه با حذف این شرط، اعلام کرد که یک قانون حقوق مدنی فدرال، رفتار برابر با همه افراد را الزامی می‌کند.
قاضی کتانجی براون جکسون به نمایندگی از دادگاه نوشت: «استاندارد اثبات تبعیض در محل کار تحت این قانون، بر اساس عضویت یا عدم عضویت خواهان در یک گروه اکثریت، متفاوت نیست.»
این پرونده توسط مارلین ای. ایمز مطرح شد که برای اداره خدمات جوانان اوهایو کار می‌کرد، نهادی که بر بخش‌هایی از سیستم اصلاح و تربیت نوجوانان ایالت نظارت دارد. پس از یک دهه کار در آنجا، در سال ۲۰۱۴ مدیر برنامه‌ای شد که به تجاوز در زندان می‌پرداخت. پنج سال بعد، او برای ارتقاء شغلی درخواست داد.
سرپرستان او درخواستش را رد کردند و گفتند که او فاقد دید و مهارت‌های رهبری است. آن‌ها در نهایت این موقعیت را به یک زن همجنس‌گرا دادند که مدت زمان کمتری در این اداره کار کرده بود و برخلاف خانم ایمز، فاقد مدرک دانشگاهی بود.
کمی پس از رد موقعیت جدید او، سرپرستانش او را از شغل فعلی‌اش برکنان کردند و به او گفتند که نگران رهبری او هستند و به او یک تنزل رتبه با کاهش قابل توجه حقوق پیشنهاد دادند. او با یک مرد همجنس‌گرای با سابقه کمتر جایگزین شد.
خانم ایمز تحت قانون حقوق مدنی فدرال که تبعیض شغلی را بر اساس جنسیت و سایر ویژگی‌ها ممنوع می‌کند، شکایت کرد. (دیوان عالی کشور در سال ۲۰۲۰ حکم داد که تبعیض بر اساس گرایش جنسی برای اهداف قانون حقوق مدنی، نوعی تبعیض جنسی محسوب می‌شود.)
متن قانون، یعنی عنوان هفتم قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴، تمایزی بر اساس عضویت فردی که ادعای تبعیض می‌کند در یک گروه اکثریت قائل نمی‌شود. اما برخی دادگاه‌ها از خواهان‌های متعلق به گروه‌های اکثریت خواسته‌اند که اگر شواهد مستقیمی از تبعیض ندارند، عنصر اضافی را اثبات کنند: «شرایط زمینه‌ای که از این ظن حمایت می‌کند که خوانده، آن کارفرمای غیرمعمولی است که علیه اکثریت تبعیض قائل می‌شود.»
دادگاه‌های پایین‌تر علیه خانم ایمز بر اساس همین دلایل حکم دادند. دادگاه تجدیدنظر ایالات متحده برای حوزه ششم، در سینسیناتی، گفت که او می‌توانست با نشان دادن اینکه تصمیمات مربوط به استخدامش توسط «یکی از اعضای گروه اقلیت مربوطه (در اینجا، افراد همجنس‌گرا)» یا با شواهد آماری اتخاذ شده است، شرط «شرایط زمینه‌ای» را برآورده کند. اما دادگاه تجدیدنظر گفت که خانم ایمز هیچ یک از این دو نوع مدرک را ارائه نکرده است.
(در دادگاه بدوی، او گفت که دو سرپرستی که اقدامات منفی استخدامی علیه او انجام دادند، دگرجنس‌گرا بودند. در مرحله تجدیدنظر، او گفت که یک سرپرست همجنس‌گرا نیز در این امر نقش داشته است. دادگاه تجدیدنظر حکم داد که او با عدم طرح این استدلال زودتر، حق خود را از دست داده است.)
قاضی جکسون نوشت که متن قانون حقوق مدنی «هیچ تمایزی بین خواهان‌های گروه اکثریت و خواهان‌های گروه اقلیت قائل نمی‌شود.»
او نوشت: «در واقع، با ایجاد حمایت‌های یکسان برای هر "فرد" — بدون توجه به عضویت آن فرد در یک گروه اقلیت یا اکثریت — کنگره جایی برای دادگاه‌ها نگذاشته است تا الزامات خاصی را فقط بر خواهان‌های گروه اکثریت تحمیل کنند.»
گروه‌های حقوقی محافظه‌کار از پرونده خانم ایمز با عنوان ایمز علیه اداره خدمات جوانان اوهایو، شماره ۲۳-۱۰۳۹، حمایت کرده بودند. دولت بایدن نیز از استدلال او حمایت کرد و یک بیانیه حمایت از خانم ایمز ارائه داد.
نظر قاضی جکسون بسیار متمرکز و نه صفحه بود. قاضی کلارنس توماس، با همراهی قاضی نیل ام. گورساک، یک نظر هم‌نظر ۱۴ صفحه‌ای صادر کرد که در آن، از جمله، درباره دشواری تعریف هویت در جامعه آمریکا تأمل کرد.
به عنوان مثال، او نوشت که همیشه آسان نیست که بگوییم چه کسی عضو «اکثریت» است.
قاضی توماس نوشت: «زنان، برای مثال، در کل ایالات متحده اکثریت را تشکیل می‌دهند، اما در برخی ایالت‌ها و شهرستان‌ها چنین نیست. به همین ترتیب، زنان اکثریت کارکنان را در برخی صنایع، مانند آموزش و پرستاری، تشکیل می‌دهند، اما در صنایع دیگر، مانند ساخت و ساز، اقلیت هستند.»
او اضافه کرد، با نقل قول از حکم سال ۲۰۲۳ که پذیرش‌های مبتنی بر نژاد را رد کرد، که «تعریف اکثریت» در زمینه نژاد حتی دشوارتر است، زیرا دسته‌بندی‌های نژادی تمایل دارند «بیش از حد گسترده» و «در بسیاری جهات غیردقیق» باشند.
او ادامه داد: «حتی اگر دادگاه‌ها می‌توانستند تمام گروه‌های نژادی مربوطه و مرزهای آن‌ها را شناسایی کنند، باز هم برای تعیین اینکه کدام گروه‌های نژادی اکثریت را تشکیل می‌دهند، دچار مشکل می‌شدند. برای مثال، کارمندان سیاه‌پوست در دیترویت، اکثریت را در شهر خود تشکیل می‌دهند، اما نه در میشیگان یا در کل ایالات متحده.»
قاضی توماس نوشت که دین نیز مشکلات مشابهی را ایجاد می‌کند. او نوشت: «آمریکایی‌ها نظرات متفاوتی دارند، برای مثال، در مورد اینکه آیا کاتولیک‌ها مسیحی هستند یا خیر.»
قاضی توماس همچنین به مقدمه تصمیم دادگاه تجدیدنظر اعتراض کرد، که به گفته او، شیوع برنامه‌های تنوع در محل کار را نادیده گرفته بود.
او نوشت: «قانون "شرایط زمینه‌ای" به دلیل دیگری بی‌معنی است: این قانون از دادگاه‌ها می‌خواهد که فرض کنند فقط یک "کارفرمای غیرمعمولی" علیه کسانی که آن‌ها را عضو اصطلاحاً گروه اکثریت می‌دانند، تبعیض قائل می‌شود.»
او افزود، با نقل قول از یک بیانیه حمایتی: «اما، تعدادی از بزرگترین و معتبرترین کارفرمایان این ملت آشکارا علیه کسانی که آن‌ها را اعضای گروه‌های به اصطلاح اکثریت می‌دانند، تبعیض قائل شده‌اند. کارفرمایان آمریکایی مدت‌هاست که "وسواس" بر ابتکارات "تنوع، برابری و شمول" و برنامه‌های تبعیض مثبت دارند.»