نسل‌های قدیمی همیشه شکایت‌های محیط کار نسل جوان‌تر را بی‌اهمیت تلقی می‌کنند. در دهه ۲۰ زندگی من، به نظر می‌رسید که انبوهی از اظهارنظرها در مورد تنبلی و متوقع بودن نسل هزاره (Millennials) وجود داشت، درست مانند اعضای نسل ایکس (Generation X) قبل از ما که به عنوان آدم‌های بیعار شناخته می‌شدند. اعضای نسل زد (Gen Z) نیز برچسب بد «غیرقابل استخدام» را دریافت می‌کنند، زیرا ظاهراً برای موفقیت صرف، ارزشی قائل نیستند، یا ترجیح می‌دهند اینفلوئنسر باشند چرا که اینترنت مغزهایشان را مختل کرده است.
اما نسل زد حتی سزاوار این بدنامی سطحی هم نیست، زیرا کل فرآیند یافتن و حفظ یک شغل سطح ورودی در دهه گذشته به یک تجربه طاقت‌فرسا و غیرانسانی تبدیل شده است.
قطعاً در حال حاضر، بازار کار ناامیدکننده به نظر می‌رسد. مایکل مدویتز، اقتصاددان ارشد در مؤسسه روزولت، آن را «یک ترافیک وحشتناک» توصیف کرد. او توضیح داد: «اگر تازه از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌اید، در حال تلاش برای وارد شدن به یک بزرگراه هستید و هیچ‌کس به شما اجازه ورود نمی‌دهد.» کارفرمایان در شرکت‌هایی مانند Airbnb و Intuit تقریباً با هیجان صحبت می‌کنند که با وال استریت ژورنال درباره لاغر ماندن سازمان و کاهش تعداد کارمندان خود گفتگو کرده‌اند، به شرطی که سود کوتاه‌مدت ایجاد کند.
اما کل تجربه کاری برای جوانان، مدت‌ها پیش از رکود اقتصادی، دشوار شده بود. اوایل امسال، همکارم دیوید بروکس با یک دانشجوی سال آخر دانشگاه صحبت کرد که جوانان آمریکایی را «طردشده‌ترین نسل» نامید و به رقابت شدیدی اشاره کرد که به تمام جنبه‌های زندگی سرایت کرده است، حتی برای موفق‌ترین افراد تحصیل‌کرده و ممتاز.
از آنجا که بیشتر درخواست‌های شغلی به صورت آنلاین ارسال می‌شوند، آستانه درخواست بسیار پایین‌تر از دنیای آنالوگ دهه‌ها پیش است و بنابراین برای هر موقعیت شغلی باز، متقاضیان با صدها نفر رقابت می‌کنند. حس کمبود و فقدان زودتر آغاز می‌شود، زیرا بسیاری از کالج‌های انتخابی به نرخ‌های پایین بی‌سابقه پذیرش خود می‌بالند.
اما اکنون هوش مصنوعی (AI) دورهای اولیه غربالگری را انجام می‌دهد، از جمله بررسی اولیه، که فرآیند درخواست را بیشتر غیرانسانی و بازی‌سازی می‌کند. ریچارد یون، دانشجوی رشته اقتصاد در کلمبیا، به من گفت که وقتی همسالانش چندین مصاحبه برای مشاغل مالی دارند، او می‌پرسد که آیا پاسخی دریافت کرده‌اند یا خیر. آنها به او می‌گویند: «تو نمی‌فهمی. مثلاً ۱۹ تا از آن ۲۰ مصاحبه با ربات‌ها بود.»
یون به من گفت: «رسم است که متقاضیان شغل، رزومه‌های خود را برای کلمات کلیدی که فکر می‌کنند هوش مصنوعی می‌پسندد، بازبینی کنند تا شاید شانس عبور از این چالش دیجیتالی را داشته باشند و روزی با انسان ارتباط برقرار کنند که احتمالاً منجر به پیشنهاد شغلی شود. یا حداقل یک ارتباط کاری واقعی. یون این فرآیند را «پادآرمان‌شهری» نامید.»
اما هنگامی که واقعاً شغلی پیدا می‌کنید، پادآرمان‌شهر واقعی آغاز می‌شود. جوانان احساس می‌کنند که مشاغل بسیار کمتر مربی‌گری ارائه می‌دهند و بیشتر شامل مدیریت جزئی‌نگر هستند. استیوی استیونز، ۲۷ ساله و ساکن کلمبوس، اوهایو، به من گفت که او در ماه ژوئیه یک شغل تمام‌وقت در یک شرکت طراحی و تولید نمایشگاهی را ترک کرد، زیرا احساس می‌کرد بیش از حد تحت نظارت و کم‌حمایت است. او به من گفت: «مدیران انتظار دارند که شش شغل را در یک هفته کاری ۴۰ ساعته انجام دهید. شرکت من مزایای متوسطی داشت و رشد یا آموزش حرفه‌ای کمی ارائه می‌داد.»
استیونز همچنین گفت که آنچه او «فناوری‌های نظارت دولتی» می‌نامد – برنامه‌هایی که داده‌های شخصی او را برای تعیین میزان تلاشش تحلیل می‌کردند – بخشی از آن احساس مدیریت جزئی‌نگر است. اگرچه او اکنون از طریق کار خود مزایایی ندارد و به عنوان یک فریلنسر (کارمند آزاد) با عدم قطعیت بیشتری روبرو است، اما خوشحال‌تر است زیرا استقلال و کنترل بر زمان و تلاش‌های خود دارد.
در طول چندین سال گذشته، کارفرمایان از «باسوِر» (نرم‌افزار نظارت بر کارمندان) برای ردیابی بهره‌وری کارگران استفاده کرده‌اند. یک تحقیق نیویورک تایمز در سال ۲۰۲۲ نشان داد که در سراسر حوزه‌های شغلی و سطوح دستمزد، کارفرمایان در حال ردیابی استفاده از صفحه کلید، حرکات و تماس‌های تلفنی بودند و کارمندان را برای زمانی که «بیکار» تلقی می‌شد، جریمه می‌کردند.
این نوع ردیابی، مواردی مانند گفتگو با همکاران، فکر کردن – می‌دانید، با مغزتان – یا اگر در انبار کار می‌کنید، استراحت کردن برای اینکه بدنتان از هم نپاشد را در نظر نمی‌گیرد. حداقل کارگران قدیمی‌تر زمانی را به یاد داشتند که این ردیابی رایج نبود، و در این مرحله ممکن است به اندازه کافی ارشد باشند تا اهرم فشار برای مقابله با شدیدترین انواع نظارت را داشته باشند.
پس تعجبی ندارد که یک مقاله کاری که توسط دفتر ملی تحقیقات اقتصادی (National Bureau of Economic Research) در ماه ژوئیه منتشر شد، نشان داد که ناامیدی کارگران جوان در ایالات متحده حدود یک دهه است که در حال افزایش است. نویسندگان مشترک آن، دیوید بلانچ‌فلاور و الکس برایسون، داده‌های سیستم نظارت بر عوامل خطر رفتاری (Behavioral Risk Factor Surveillance System)، یک نظرسنجی سالانه فدرال سلامت از ۴۰۰,۰۰۰ آمریکایی، را تحلیل کردند و بر روی تعداد روزهای بد سلامت روان – آنهایی که شامل «استرس، افسردگی و مشکلات عاطفی» بودند – که یک کارگر در ماه گذشته داشته، تمرکز کردند. سپس آنها یک معیار ناامیدی روانی با استفاده از تعداد روزهای بد سلامت روان ایجاد کردند و ناامیدی روانی را در بین ویژگی‌های جمعیتی، شغلی و تحصیلی مقایسه کردند.
بلانچ‌فلاور و برایسون دریافتند که برای کارگران زیر ۲۵ سال، سلامت روان اکنون آنقدر ضعیف است که آنها به طور کلی به اندازه همتایان بیکار خود ناراضی هستند، که این امر در چندین سال اخیر جدید است. افزایش ناامیدی به ویژه در میان زنان و افراد کم‌سوادتر چشمگیر است. سال گذشته، رضایت شغلی برای افراد زیر ۲۵ سال حدود ۱۵ واحد کمتر از افراد بالای ۵۵ سال بود. این در همان سالی بود که رضایت برای تمام گروه‌های سنی دیگر افزایش یافت، طبق نظرسنجی هیئت کنفرانس (Conference Board). نارضایتی کارگران جوان در سال گذشته آنقدر آشکار به نظر می‌رسید – چه به دلیل افزایش سریع هوش مصنوعی، چه عدم قطعیت بازار، یا ترکیبی نامطلوب دیگر از کسالت پس از کووید و نارضایتی عمومی.
من با برایسون تماس گرفتم تا بیشتر در مورد دلایل نارضایتی شدید کارگران جوان مطلع شوم. او دو فرضیه دارد. یکی اینکه درک از رضایت شغلی تغییر کرده است: جوانان انتظار دارند شادتر از نسل‌های قبلی باشند، تا حدی به این دلیل که از رسانه‌های اجتماعی برای مقایسه خود با برخی از همسالانشان استفاده می‌کنند، تنها برای اینکه سپس از یکنواختی کارهای روزمره خود ناامید شوند. اما فرضیه دیگر با آنچه من از جوانان می‌شنوم همخوانی دارد: محیط کار به طور محسوسی بدتر شده است.
برایدسون گمانه‌زنی کرد که شاید کارفرمایان ساعات کاری را افزایش ندهند، اما میزان کار مورد انتظار در هر ساعت «تشدید» می‌شود، زیرا هر حرکت توسط کارفرمایان ثبت و طبقه‌بندی می‌شود. برایسون گفت: «این باعث می‌شود کارمندان احساس کنند کنترلی بر شغل خود ندارند، که یک اصل اساسی در کیفیت شغل است؛ این ایده که شما احساس کنید تا حدی خودمختاری بر آنچه انجام می‌دهید دارید، نه اینکه فقط به عنوان یک ربات هدایت شوید.»
به نظر می‌رسد نسل زد در مواجهه با این وضعیت، واکنش‌های متفاوتی دارد. استیونز و یون هر دو به من گفتند که کارآفرینی را در حال حاضر امن‌تر از کار شرکتی می‌بینند. یون به من گفت که شاهد بوده یکی از اعضای خانواده‌اش دهه‌ها در یک شرکت فورچون ۵۰۰ (Fortune 500) کار کرده و در نهایت بدون هیچ تشریفاتی اخراج شده است، و این موضوع باعث شده او به مسیری کمتر سنتی فکر کند. واکنش دیگر، اتحادیه‌گرایی است. برایسون از خود پرسید که آیا حمایت مجدد از اتحادیه‌گرایی در میان جوانان در ایالات متحده پادزهری برای این بدبختی است.
هر اتفاقی که برای نسل زد با زندگی ما در انقلاب هوش مصنوعی رخ خواهد داد، امیدوارم که بزرگترهایشان با شفقت بیشتری به جای تحقیر به آنها نزدیک شوند. حداقل من در دهه ۲۰ زندگی‌ام به طور مستقیم رد می‌شدم، که اکنون مانند یک امتیاز لوکس به نظر می‌رسد که قدرش را ندانستم.