اگر مجبور بودید راهی واقعاً بد برای گرفتن یک تصمیم مهم بسازید، ممکن بود به چیزی شبیه مصاحبه شغلی کلیشهای برسید. شما باید توانایی و شخصیت یک غریبه کامل را در یک بازه زمانی کوتاه درک کنید، قبل از اینکه تعهدی بدهید که ممکن است دهها سال طول بکشد. برخی از نامزدها آنقدر مضطرب خواهند بود که پرسیدن حالشان از سفرشان باعث از پا درآمدن عصبی آنها میشود. همه وانمود میکنند که شخص دیگری هستند.
بیشتر سوالات شما کاملاً قابل پیشبینی خواهند بود؛ بیشتر پاسخها نیز از قبل تمرین شدهاند. برای اینکه نامزدها را از منطقه راحتیشان خارج کنید، یک یا دو سوال میپرسید که هیچ ربطی به چیزی ندارند. اگر گربهای در ماشین لباسشویی گیر کرده بودید، چگونه فرار میکردید؟ اگر از مسیح پرسیده میشد که دوست دارد چه کسی را به یک مهمانی شام دعوت کند، چرا باید شما را انتخاب کند؟
حتی با این سوالات عجیب، گسترش ابزارهای هوش مصنوعی (AI) به این معنی است که نمیتوانید کاملاً مطمئن باشید که یک انسان پاسخگو است. جاناتان بلک (Jonathan Black)، که خدمات کاریابی را در دانشگاه آکسفورد (Oxford University) اداره میکند، داستان دانشجویی را تعریف میکند که از کارفرما خواسته بود چیزی را تکرار کند "زیرا کامپیوتر آن را نشنیده است". و از همه بدتر، شما آگاه خواهید بود که ناهار نخوردهاید و هنوز پنج مصاحبه دیگر در آن روز دارید.
اگر این فرآیند به نظر غیرقابل جبران شکسته میآید، حقیقت پیچیدهتر است. مصاحبهها ادعای منطقی دارند که مفیدترین بخش فرآیند انتخاب هستند. اما آنها باید به روش صحیح انجام شوند. و نقصهایشان باید جبران شود.
محققان سعی میکنند اعتبار فرآیندهای انتخاب را با همبستهسازی امتیازاتی که نامزدهای موفق در طول درخواست کسب میکنند با عملکرد بعدی آنها در مشاغل جدیدشان، ارزیابی کنند. یک فرا-تحلیل از چنین تحقیقاتی، که در سال ۲۰۲۲ توسط پل ساکت (Paul Sackett) از دانشگاه مینه سوتا (University of Minnesota) و همکارانش منتشر شد، نشان داد که مصاحبههای شغلی ساختاریافته بیشترین ارزش پیشبینیکننده را در بین تمام روشهای استخدام دارند، حتی بالاتر از مواردی مانند مراکز ارزیابی یا تستهای روانسنجی.
با این حال، دو نکته مهم برای تأیید مصاحبهها وجود دارد. اولین مورد اهمیت کلمه "ساختاریافته" است. به گفته وینفرد آرتور (Winfred Arthur) از دانشگاه تگزاس اَند اِم (Texas A&M University)، این معمولاً به معنای مجموعه استاندارد شدهای از سوالات مرتبط با شغل است که از هر نامزد پرسیده میشود و هر یک از آنها بر اساس یک سیستم توافق شده امتیاز میگیرد. (به عبارت دیگر، شما هنوز هم میتوانید آن سوال در مورد گربه در ماشین لباسشویی را بپرسید، اما باید ایده روشنی داشته باشید که چه چیزی به عنوان یک پاسخ خوب محسوب میشود و چرا.) یک مصاحبه غیرساختاریافته، که در آن مدیران استخدامکننده سوالات را بداهه میپرسند و بر اساس غرایز تصمیم میگیرند، کمتر از نصف اعتبار پیشبینیکننده یک مصاحبه ساختاریافته را دارد.
مردم مدتهاست که از مزایای مصاحبههای ساختاریافته سخن میگویند و جای تعجب است که چرا آنها رایجتر نیستند. شاید مصاحبهکنندگان نگران هستند که سوالات قابل پیشبینی اطلاعات کمتری به آنها بدهد، حتی با وجود اینکه شرکتهای موفقی مانند آمازون (Amazon) تمام تلاش خود را میکنند تا به نامزدها در مورد آنچه میتوانند در یک مصاحبه انتظار داشته باشند، مشاوره دهند. شاید مدیران از زمان و تفکری که برای ساخت یک فرآیند واقعاً دقیق لازم است، اجتناب میکنند، حتی با وجود اینکه کمتر تصمیمی به اندازه یک استخدام بد پشیمانی به بار میآورد.
بهترین توضیح آقای آرتور این است که مصاحبههای ساختاریافته حس عاملیت را از مصاحبهکنندگان میگیرد. "شما میگویید نمیتوانید سوالاتی را که میخواهید بپرسید... و آنها به شما خواهند گفت: «این چه حرفی است؟ من برای چه چیزی مدیر هستم؟»"
نکته مهم دوم این است که حتی مصاحبههای نمونه نیز در پیشبینی عملکرد نامزدها چندان خوب نیستند. به گفته کریس هارتول (Chris Hartwell) از دانشگاه ایالتی یوتا (Utah State University)، تحقیقات نشان میدهد که کمتر از ۲۰٪ از عملکرد شغلی واقعی یک فرد را میتوان به نمرات در یک مصاحبه ساختاریافته نسبت داد. بنابراین منطقی است که ارزیابیهای زیاد دیگری را نیز اضافه کنید: تستهای شخصیتی خاص، نمونه کارها و موارد مشابه. آقای هارتول میگوید که مجموعهای از این اقدامات ممکن است بتوانند تا ۳۰-۴۰٪ از عملکرد نهایی یک نامزد را پیشبینی کنند، نتیجهای که او آن را "نه عالی، اما نه بد" توصیف میکند.
این بدان دلیل است که هیچ راه بینقصی برای قضاوت یک نامزد شغلی ناآشنا وجود ندارد. شرکتها میتوانند پس از پیوستن فرد، با ارائه آموزش و آشناسازی مناسب، شانس موفقیت را افزایش دهند. آنها میتوانند اطمینان حاصل کنند که افراد شناخته شده برای مشاغل در نظر گرفته شوند، با سرمایهگذاری در برنامههای کارآموزی و تشویق کارمندان فعلی به درخواست برای موقعیتهای باز. اما اگر در حال مصاحبه با یک غریبه برای یک شغل هستید، بهتر است با یک متن، یک سیستم امتیازدهی و دوز زیادی از واقعگرایی این کار را انجام دهید. بدون تردید. ¦