در سال 2020، این مد روز بود که شرکت‌ها وفاداری خود را به تنوع و شمول اعلام کنند. در سال 2025، این بسیار رایج است که اعلام کنند دیگر علاقه‌ای به این نوع چیزها ندارند. شرکت‌هایی مانند Target، والمارت، مک‌دونالدز، گوگل و متا اخیراً از عقب‌نشینی‌های عمده در تلاش‌های DEI خود خبر داده‌اند. در دنیای شرکت‌های آمریکایی، حذف گروه‌های منابع کارمندان، نسخه جدیدی از ارسال مربع سیاه Black Lives Matter پنج سال پیش است. از طرف دیگر، شرکت‌هایی از جمله JPMorgan و Costco می‌گویند علیرغم بادهای مخالف ناشی از ترامپ، به اصول DEI خود پایبند هستند.
وسوسه‌انگیز است که یک تصویر ما در مقابل آنها - یا آنها در مقابل آنها - ترسیم کنیم: کسانی که از DEI عقب‌نشینی می‌کنند در مقابل جنگجویان DEI. اما یک گروه ساکت‌تر و احتمالاً بزرگ‌تر از کسب‌وکارها وجود دارند که مسیر متفاوتی را در پیش گرفته‌اند: به‌طور نامحسوس تلاش‌های DEI را دفن می‌کنند. آنها بیانیه‌های مطبوعاتی یا یادداشت‌های بزرگی منتشر نمی‌کنند که برنامه‌هایی را که هدفشان استخدام نامزدهای متنوع یا ردیابی اطلاعات جمعیتی تامین‌کنندگان است، لغو می‌کنند. در عوض، آنها نگاهی به چشم‌انداز قانونی، سیاسی و فرهنگی انداخته‌اند و محاسبه کرده‌اند که بهتر است فعلاً بی‌سروصدا از زبان مربوط به DEI عقب‌نشینی کنند.
ربکا بیکر، یکی از شرکای شرکت حقوقی Vinson & Elkins در گروه کار و استخدام خود، گفت: «بسیاری از شرکت‌ها در آمریکا همیشه می‌خواسته‌اند به شیوه‌ای قانونی تنوع را در محل کار ترویج کنند و این تغییر نکرده است. چیزی که تغییر کرده این است که ابهامی در مورد قانونی بودن وجود دارد.»
شرکت‌ها امیدوارند در لحظه‌ای که جنبش ضد DEI جسورتر از همیشه به نظر می‌رسد، از رادار جمعیت ضد DEI دور بمانند. آنها می‌ترسند یک هدف روی پشت خود قرار دهند، چه قانونی و چه غیرقانونی. علیرغم برخی از تیترهای جلب توجه، این ممکن است نحوه واقعی مرگ DEI باشد - بی‌سروصدا، در سایه‌ها.
در حالی که چندین شرکت اعلامیه‌های پر سر و صدایی در مورد برنامه‌های DEI خود منتشر کرده‌اند، برخی دیگر به سادگی اشاره به آنها را پاک کرده‌اند، از جمله در گزارش‌های مالی 10-K سالانه خود که در کمیسیون بورس و اوراق بهادار ثبت شده است. به نظر می‌رسد برای آخرین پرونده‌های خود، بسیاری از شرکت‌های سهامی عام CTRL+F+DELETE را روی "تنوع" انجام داده‌اند.
از نظر قانونی، شرکت‌ها باید اطلاعاتی در مورد نیروی کار خود در گزارش‌های سالانه خود فاش کنند، مانند اینکه چند نفر برای آنها کار می‌کنند، اما نیازی نیست چیزی در مورد تنوع و جمعیت‌شناسی بگویند. در طول دهه گذشته یا بیشتر، این امر رایج شده بود که شرکت‌ها به هر حال چنین افشاگری‌هایی را انجام دهند، به ویژه پس از قتل جورج فلوید در سال 2020. اما این وضعیت تغییر کرده است، زیرا شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای نگران این هستند که "بیدار" یا بیش از حد مترقی تلقی شوند.
به عنوان مثال، جنرال موتورز بخش DEI گزارش سالانه خود را حذف کرد. این خودروساز در گزارش سال 2023 خود گفت که هدف آن "تبدیل شدن به فراگیرترین شرکت در جهان" است و هیئت مدیره متنوع و دوازده گروه منابع کارمندی خود را تبلیغ کرد. در گزارش سال 2024 آن، آن بخش حذف شده بود. آخرین پرونده پپسی‌کو، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمعیتی نیروی کار خود و همچنین خطی را حذف کرد که می‌گفت "فرهنگ تنوع، برابری و شمول ما یک مزیت رقابتی است که نوآوری را تقویت می‌کند، توانایی ما را برای جذب و حفظ استعدادها افزایش می‌دهد و شهرت ما را تقویت می‌کند." با این حال، این نوشیدنی‌ساز اشاره‌ای به برابری پرداخت را حفظ کرد. دیزنی بخش DEI خود را کوتاه کرد، تا حدی اشاره به برنامه‌های توسعه کارکنان و بورسیه‌های تحصیلی برای استعدادهای کم‌نماینده را حذف کرد و در عین حال اشاره‌ای به Heroes Work Here، ابتکاری برای استخدام و آموزش کهنه سربازان ارتش ایالات متحده اضافه کرد. Mondelez International بخش اختصاص داده شده به تنوع و شمول در نیروی کار خود را حذف کرد. Philip Morris International آنچه را که قبلاً بخش DEI آن بود به طور قابل توجهی کوتاه کرد و اهداف مربوط به نمایندگی جنسیتی و نژادی در مدیریت خود و اشاره به گروه‌های منابع کارمندی را حذف کرد. این بخش اکنون "فرهنگ مشارکتی" نام دارد.
برخی از شرکت‌ها رویکرد ظریف‌تری را در پیش می‌گیرند. به عنوان مثال، Pinterest بخش "شمول و تنوع" گزارش خود را به "شمول و تعلق" تغییر نام داد. Chipotle "تنوع، برابری و شمول" را با "فرهنگ و شمول" جایگزین کرد، اگرچه به گنجاندن تجزیه و تحلیل نیروی کار خود بر اساس جنسیت، قومیت و نژاد ادامه می‌دهد.
بسیاری از شرکت‌ها به وضوح متوجه می‌شوند که DEI به یک اصطلاح بسیار بار سیاسی تبدیل شده است.
شرکت‌های ذکر شده به درخواست برای اظهار نظر پاسخ ندادند یا از اظهار نظر رسمی خودداری کردند، به جز Philip Morris، که گفت برای "نیروی کار جهانی" خود ارزش قائل است و "بر ترویج یک محیط کار منصفانه و مشارکتی متمرکز است که فرصت‌هایی را برای رشد و توسعه حرفه‌ای برای همه کارمندان فراهم می‌کند."
اندرو جونز، محقق ارشد در مرکز ESG هیئت کنفرانس، گفت: «پیش از روی کار آمدن ترامپ، فشار زیادی بر DEI وجود داشت. بسیاری از شرکت‌ها به وضوح متوجه می‌شوند که DEI به یک اصطلاح بسیار بار سیاسی، اصطلاحی بحث‌برانگیز و حتی اصطلاحی تا حدودی سمی از نظر بررسی قانونی و سیاسی تبدیل شده است.»
بهار گذشته، تحلیلی از وال استریت ژورنال نشان داد که ده‌ها شرکت در بحبوحه بررسی‌های قانونی و سیاسی تشدید شده، توضیحات DEI خود را در گزارش‌های سالانه خود تغییر می‌دهند. تحلیل جدید NPR در سال جاری نشان داد که چندین شرکت به طور کلی به مراجع DEI خاتمه می‌دهند. فراتر از پرونده‌ها، داده‌های ارائه شده توسط AlphaSense، یک شرکت اطلاعات مالی و بینش، نشان می‌دهد که اشاره به DEI در تماس‌های تلفنی مربوط به درآمد و سایر ارتباطات عمومی مربوط به سرمایه‌گذاران در طول چند سال گذشته به شدت کاهش یافته است.
کسب‌وکارها به طور فزاینده‌ای در مورد هر چیزی که حتی بوی DEI را می‌دهد، ساکت و خاموش هستند، مبادا خرس ضد بیداری را تحریک کنند و به Bud Light یا بدتر از آن تبدیل شوند.
آلیسون تیلور، دانشیار دانشکده بازرگانی استرن دانشگاه نیویورک که کتاب "زمین مرتفع: چگونه کسب‌وکار می‌تواند کار درست را در دنیایی پرآشوب انجام دهد" را نوشته است، گفت: «اگر شما یک مدیر عامل هستید، مشاور عمومی در یک گوش شما می‌گوید که شما مورد شکایت قرار خواهید گرفت یا قراردادها را از دست خواهید داد. و سپس کارشناس روابط عمومی در گوش دیگر شما می‌گوید که چه کسی در رسانه‌های اجتماعی سر شما فریاد می‌زند.»
بیکر گفت که شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای در افشاگری‌های عامل خطر خود به موارد مربوط به بحث‌های احتمالی در مورد شیوه‌های استخدامی و ابتکارات اجتماعی خود اشاره می‌کنند. «بنابراین آنها علامت می‌دهند که "هی، سرمایه‌گذاران باید درک کنند که آب و هوای DEI در حال تغییر است و ما نمی‌توانیم دقیقاً پیش‌بینی کنیم که چه اتفاقی ممکن است بیفتد. و برخی از شیوه‌های استخدامی ما، اگرچه ما معتقدیم که کاملاً مطابق با قانون هستند، ممکن است در نهایت به هدف دعوی تبدیل شوند."»
دنیای شرکت‌های آمریکایی پیش از انتخابات به دلیل حکم سال 2023 دیوان عالی علیه تبعیض مثبت در پذیرش دانشگاه‌ها و نفوذ رو به رشد فعالان محافظه‌کار مانند رابی استارباک، در مورد تغییر روند سیاسی عصبی بود. اکنون، ترامپ 2.0 بسیاری از آنها را به حالت وحشت خاموش فرستاده است. رئیس‌جمهور خود را به عنوان یک مخالف سرسخت تقریباً DEI معرفی کرد و مصمم بود آن را از دولت فدرال و در صورت امکان، از صنعت خصوصی ریشه‌کن کند. این جنگ صلیبی به وضوح تأثیر سردکننده‌ای در سراسر جامعه تجاری دارد.
ترس موجهی وجود دارد که شرکت‌ها یک هدف روی پشت خود داشته باشند.
ترامپ در یک فرمان اجرایی که در اولین روز حضورش در دفتر امضا کرد، قصد داشت به برنامه‌های DEI "افراطی و پرهزینه" در دولت فدرال پایان دهد. روز بعد، در یک فرمان اجرایی جداگانه، او فرمانی را که توسط رئیس‌جمهور لیندون بی. جانسون در سال 1965 امضا شده بود، لغو کرد که پیمانکاران و پیمانکاران فرعی دولت را از مشارکت در تبعیض استخدامی منع می‌کرد. بسیاری از پیمانکاران دولتی شرکت‌های سهامی عام هستند. اما حتی برای کسانی که نیستند، این دستور مراحلی را برای "تشویق بخش خصوصی برای پایان دادن به تبعیض و ترجیحات غیرقانونی DEI" مشخص می‌کند. این به آژانس‌های فدرال دستور می‌دهد تا حداکثر نه تحقیق بالقوه انطباق مدنی از شرکت‌های خصوصی را شناسایی کنند. در واقع، آنها به دنبال فهرست‌هایی از نام‌ها برای شکایت هستند و هیچ‌کس نمی‌خواهد یکی از آنها باشد.
Renai Rodney، مشاور در گروه دعاوی و اجرای Ropes & Gray، گفت: "ترس موجهی وجود دارد که شرکت‌ها بر اساس نحوه تبلیغ علنی DE&I خود، یک هدف روی پشت خود داشته باشند، که متاسفانه است، زیرا در حالی که موارد خاصی در فرمان اجرایی وجود دارد که شرکت‌ها قطعاً باید به آنها توجه داشته باشند، قانون زیربنایی تغییر نکرده است."
هرج و مرج و سردرگمی بخشی از هدف است. متن قانون هیچ تفاوتی ندارد - همیشه برای شرکت‌ها غیرقانونی بوده است که سهمیه‌هایی را اجرا کنند یا مستلزم این باشند که درصد معینی از نیروی کار آنها یک نژاد یا جنسیت خاص باشد. با این حال، تفسیر و اجرای قانون به وضوح دستخوش تغییر شده است. پیمانکاران فدرال این خطر را دارند که وزارت دادگستری به دنبال آنها برود تا ادعا کند که سیاست‌های DEI آنها قانون ادعاهای دروغین را نقض می‌کند، که پیمانکاران را از کلاهبرداری از دولت فدرال منع می‌کند. شرکت‌های بزرگ می‌توانند توسط کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر به نقض عنوان VII قانون حقوق مدنی سال 1964 متهم شوند، که تبعیض استخدامی بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت و منشأ ملی را ممنوع می‌کند. این قانون به منظور جلوگیری از امتناع کسب‌وکارها از استخدام فردی به دلیل عضویت در یک گروه اقلیت بود. اکنون توسط افرادی که می‌گویند به دلیل عضویت در اکثریت نادیده گرفته می‌شوند، علیه مشاغل استفاده می‌شود.
جنی یانگ، که از سال 2013 تا 2018 به عنوان رئیس و کمیسر EEOC خدمت کرد و اکنون ریاست ابتکار برابری محل کار مؤسسه شهری را بر عهده دارد، گفت شرکت‌هایی که با ادعاهایی مبنی بر تبعیض یا استفاده از شیوه‌های "DEI غیرقانونی" مبهم مواجه هستند، ممکن است در دادگاه پرونده خوبی داشته باشند و برنده شوند. اما رفتن به دادگاه هزینه دارد و هر نبردی احتمالاً توجه را جلب می‌کند، بنابراین ممکن است قبل از اینکه حتی مبارزه‌ای صورت گیرد، تمایل به تسلیم شدن داشته باشند.
او گفت: "بسیاری از اینها واقعاً پشتوانه قانونی ندارند و بعید است که از یک درخواست برای رد دعوی جان سالم به در ببرند. اما شرکت‌ها نمی‌خواهند حتی برای دفاع در برابر این شکایت پول خرج کنند و نمی‌خواهند آسیب شهرتی ببینند یا نمی‌خواهند هیئت مدیره آنها ناراحت شود."
کارفرمایان ممکن است به‌طور پیشگیرانه برنامه‌هایی را که فکر می‌کنند ممکن است در معرض بررسی قانونی قرار گیرند، مانند بورسیه‌ها یا کمک‌هزینه‌های تحصیلی با هدف جوامع کم‌نماینده، بررسی کنند.
رودنی گفت: «ممکن است واقعاً به یک تصمیم قانونی نرسد، اما آنها تصمیم می‌گیرند، خب، ما این را با باز کردن آن برنامه به روی همه و نه فقط گروه‌ها حل می‌کنیم. اینها غیرقانونی اعلام نشده‌اند، اما شرکت‌ها یا تصمیم می‌گیرند که ما نمی‌خواهیم یک تصمیم بد در کتاب‌ها داشته باشیم یا نمی‌خواهیم از منابع برای مبارزه با این استفاده کنیم، بنابراین فقط شرایط این برنامه را تغییر می‌دهیم.»
این فقط دولت فدرال نیست که شرکت‌ها باید نگران آن باشند - مقامات ایالتی محافظه‌کار، گروه‌های حقوقی و افراد دارای پلتفرم‌های بزرگ نیز آنها را به وحشت انداخته‌اند. در اواسط سال 2024، دادستان کل میسوری از IBM شکایت کرد و ادعا کرد که از سهمیه‌های نژادی و جنسی غیرقانونی در استخدام استفاده می‌کند. گروه همسو با ترامپ America First Legal چندین شکایت از جمله علیه Southwest Airlines و American Airlines در مورد شیوه‌های DEI آنها ثبت کرده است. دادستان کل تگزاس، کن پاکستون، به مؤسسات مالی مانند BlackRock، Goldman Sachs و Citigroup گفته است که در مورد DEI مراقب باشند یا با اقدامات اجرایی مواجه شوند. یک صندوق بازنشستگی پلیس در فلوریدا از Target شکایت می‌کند و می‌گوید از خطرات ابتکارات DEI این خرده‌فروش و واکنش احتمالی آگاه نشده است.
بیکر گفت: "از نظر اینکه خطر قانونی واقعی چیست، من فکر می‌کنم اکنون شاهد تغییر شکل آن به ادعاهای تبعیض عنوان VII از سوی کارمندان فردی، فعالیت دادستان‌های کل ایالت جمهوری‌خواه هستیم. اکنون منتظر هستیم تا ببینیم دقیقاً چه چیزی از دستور اجرایی رئیس جمهور بیرون می‌آید."
فقط به این دلیل که شرکت‌ها بی‌سروصدا اشاره به سیاست‌های DEI خود را ناپدید می‌کنند، به این معنی نیست که این کار نمی‌تواند ادامه یابد. آنها می‌توانند بدون موعظه تمرین کنند و بسیاری از آنها این کار را خواهند کرد. اگر کسی بخواهد باور کند که شرکت‌ها وقتی می‌گفتند به ترویج محیط‌های کار متنوع اهمیت می‌دهند، منظورش این بود، پس احتمالاً هیچ‌کدام از اینها یک شبه از بین نرفت. مسئله این است که از نظر بدبینانه، گاهی اوقات باور کردن اینکه این شرکت‌ها از ابتدا آنقدر به این ایده اختصاص داده شده بودند، دشوار است.
جونز گفت: "بسیاری از ابتکارات همیشه قابل اندازه‌گیری نبودند. تعهدات عمومی زیادی بدون فکر کردن به نحوه اندازه‌گیری و اجرا شدن آنها وجود داشت."
آنها توسط رسانه‌های اجتماعی اداره می‌شوند. آنها توسط آخرین کسی که سر آنها فریاد زده است، اداره می‌شوند.
به نظر می‌رسد ارزش‌های شرکتی اغلب یک شیرین‌کاری روابط عمومی هستند - X از نیروها حمایت می‌کند، Y می‌خواهد به نژادپرستی پایان دهد - بر اساس جایی که شرکت‌ها محاسبه می‌کنند پاسخ "درست" در هر لحظه معین کجاست. "درست" اغلب به معنای "هر چیزی است که بیشترین پول نقد را برای سهامداران ایجاد کند" یا به طور فزاینده‌ای "چه چیزی ما را از دردسر دور نگه می‌دارد".
تیلور گفت: "آنها توسط رسانه‌های اجتماعی اداره می‌شوند. آنها توسط آخرین کسی که سر آنها فریاد زده است، اداره می‌شوند."
چند سال پیش، شرکت‌ها نگران واکنش مترقی بودند. اکنون آنها نگران واکنش محافظه‌کارانه هستند. تا حدودی، شرکت‌ها با صحبت کردن زیاد و راه‌اندازی برنامه‌ها بدون فکر کردن به اینکه واقعاً در تلاش برای دستیابی به چه چیزی هستند، در این نقطه قرار گرفتند.
Naomi Wheeless، مدیر ارشد مشتری در Nextech Systems و عضو هیئت مدیره Eventbrite، گفت: «آنها به احتمال زیاد از ترس تصمیم می‌گیرند، اما می‌دانند مهم نیست چه کاری انجام دهند، درصدی از جمعیت وجود خواهد داشت که از آن تصمیم ناراحت هستند. بنابراین حرکت بی‌صدا یا آهسته استراتژی است که بسیاری از آنها انتخاب می‌کنند.»
این استراتژی یک استراتژی بی‌خطر نیست. بسیاری از فعالان و مقامات دولتی تشنه خون هستند و به دنبال این هستند که از شرکت‌های بزرگ و مشهور نمونه‌های برجسته‌ای بسازند تا در دل بقیه اضطراب ایجاد کنند. پنهان شدن به معنای پیدا نشدن شما نیست. علاوه بر این، بادهای سیاسی می‌توانند تغییر کنند و اگر این کار را انجام دهند، شرکت‌ها ممکن است مجبور شوند انتخاب‌های خود را برای گروه جدیدی از حوزه‌ها توضیح دهند. شاید دفعه بعد به این فکر کنند که واقعاً از نظر تجاری می‌خواهند به چه چیزی دست یابند، به جای اینکه فقط به هر کسی که در توییتر از آنها عصبانی است، خدمت کنند.
Emily Stewart خبرنگار ارشد Business Insider است و در مورد تجارت و اقتصاد می‌نویسد.