به گفته مطالعات اخیر انجامشده توسط نهادهایی مانند مؤسسه مدیریت حرفهای (CMI)، شاید حق با آن دسته از Boomers باشد که مدعی هستند جوانان امروزی تمایل کمی به کار دارند؛ زیرا نتایج نشان میدهد که نسل Z ممکن است واقعاً برای ورود به محیط کار آماده نباشد.
چندین رهبر صنعتی از شرکتهای بزرگ مانند Booking Holdings و Whole Foods از پیش از این بر این بیآمادگی تأکید کردهاند.
گلن فگل، مدیرعامل Booking Holdings در سال ۲۰۲۴ اعلام کرد که کارکنان جوانتر ممکن است به آموزش و راهنمایی بیشتری برای درک ساختار محیطهای کاری امروز و انتظارات مطرحشده از آنها نیاز داشته باشند.
همچنین، گزارشی که توسط مؤسسه مدیریت حرفهای (CMI) در جولای امسال منتشر شد، نشان داد که تنها ۶ درصد از مدیران معتقدند که نیروهای جوانِ تازهاستخدام، برای محیط کار آماده هستند. این در حالی است که ۴۵ درصد از اعضای نسل Z باور دارند که همین حالا دارای مهارتهای مورد نیاز هستند.
آن فرانکه، OBE، مدیرعامل CMI در این گزارش گفت: «بسیاری از جوانان نظام آموزشی را ترک میکنند در حالی که جاهطلبی، استعداد و پتانسیل دارند، اما متوجه میشوند که برای واقعیتهای محیط کار آماده نشدهاند و مدیرانی که مسئول حمایت از آنها هستند نیز مجهز نیستند.»
او افزود: «اگر میخواهیم بیکاری جوانان را کاهش دهیم، بهرهوری را بهبود بخشیم و نسل بعدی رهبران را تربیت کنیم، باید دیگر آمادگی برای محیط کار را مسئلهای بدانیم که وظیفه دیگری است. دولت، مربیان و کارفرمایان همگی نقشی در این زمینه دارند.»
یک مطالعه سال ۲۰۲۴ توسط مدرسه بینالمللی کسبوکار هالت که ۸۰۰ رهبر منابع انسانی را مورد بررسی قرار داد، نشان داد که ۳۷ درصد از رهبران ترجیح میدهند به جای استخدام یک فارغالتحصیل جدید، یک ربات یا هوش مصنوعی کارشان را انجام دهد، در حالی که ۴۵ درصد ترجیح میدهند یک فریلنسر استخدام کنند.
حدود ۳۰ درصد از رهبران نیز ترجیح میدهند که یک موقعیت شغلی خالی بماند تا اینکه یک فارغالتحصیل تازهکار استخدام کنند.
نسل Z چه مهارتهای محیط کاری را از دست داده است؟
بر اساس مطالعه هالت، مهمترین مهارت گمشده در میان اکثر کارکنان جوان، تابآوری است؛ ۹۱ درصد از مدیران افشا کردند که این شکاف مهارتی شروع به تأثیرگذاری منفی بر عملکرد کرده است.
حدود ۹۸ درصد از رهبران منابع انسانی همچنین اعلام کردند که ارتباطات یک مهارت کلیدی است که کارکنان جوان باید همراه خود بیاورند، در حالی که ۹۳ درصد به کنجکاوی و تمایل به یادگیری اشاره کردند.
برای ۹۲ درصد از رهبران منابع انسانی، اصلیترین مهارت گمشده، همکاری تیمی بود، در حالی که ۹۰ درصد به خلاقیت اشاره کردند. تقریباً ۸۷ درصد از رهبران منابع انسانی معتقد بودند که تفکر انتقادی در میان اعضای نسل Z کمبود دارد.
بر اساس مطالعه CMI، تنها یک نفر از هر ۱۰ مدیر، یا ۱۲ درصد، اظهار داشتند که جوانان در شرکتهایشان طبق انتظار پیشرفت میکنند.
در مواردی که آنها به اندازه مورد انتظار پیشرفت نمیکنند یا دوره آزمایشی را پشت سر نمیگذارند، علاوه بر کمبود تابآوری، کمبود انگیزه، رفتار نامناسب یا آداب کاری ضعیف و بدقولی در زمانبندی، مقصران اصلی محسوب میشوند.
حدود ۹۷ درصد از رهبران منابع انسانی در مطالعه هالت همچنین اعلام کردند که داشتن درک پایهای قوی از موضوعات مرتبط با فناوری مانند هوش مصنوعی، فناوری اطلاعات و تحلیل داده برای نیروهای جدید بسیار مهم است، با این حال تنها ۲۰ درصد از فارغالتحصیلان اخیر احساس میکنند که چنین دانشی را دارا هستند.
چرا نسل Z دیگر نمیخواهد کار کند؟
در حالی که این نگرانیهای محیط کاری ممکن است موجه باشند، نسل Z با منظره کاری کاملاً متفاوتی نسبت به نسلهای قبل مواجه است. برخی از آنها ممکن است بزرگ شده و والدین خود را دیده باشند که دههها در یک شغل واحد کار میکنند، در حالی که پدربزرگها و مادربزرگهایشان با یک درآمد خانوادگی خانه میساختند، خانواده بزرگ میکردند و بازنشسته میشدند.
در مقابل، نیروی کاری که آنها وارد آن شدند، بهطور غیرقابل بازگشتی توسط منظره پساکرونا تغییر یافت؛ جایی که بیشتر کارفرمایان هنوز در دامنههای افراطی میان دستورالعملهای بازگشت به دفتر کار (RTO) و کار ۱۰۰ درصد از راه دور و سبک زندگی دیجیتال نوماد گیر کردهاند.
امروزه، بسیاری از میلنیالها و اعضای نسل Z واقعاً احساس میکنند که مجبورند تمام عمر خود را کار کنند و هرگز قادر به بازنشستگی نخواهند بود.
بر اساس تحقیقات اخیر از سوی People’s Pension، ۱۲ درصد یا ۲.۲ میلیون جوان در بریتانیا کاملاً پسانداز برای بازنشستگی را متوقف کردهاند زیرا معتقدند که باید تا ابد کار کنند.
بسیاری نیز احساس میکنند که هرگز قادر به خرید خانه یا تأمین هزینه رویدادهای مهم زندگی مانند عروسی نخواهند بود.
ترکیب این مسائل با تعدیلهای شغلی مکرر در حوزه فناوری، تنشهای ژئوپلیتیک جهانی، جنگها و رویدادهای آبوهوایی شدید، باعث شده است که تعجبآور نباشد چرا نسل Z دیگر انگیزه چندانی برای کار ندارد.
چندین فرد جوان ممکن است شاهد فرسودگی شغلی (Burnout)، محیطهای کاری سمی یا رکود شغلی والدین خود بوده باشند، با وجود اینکه آنها دهههاست که مطیع و سازگار بودهاند؛ این امر منجر به تغییر چشمگیر در اخلاق کاری، انتظارات و مرزهای شخصی آنها شده است.
این تغییر میتواند شامل هر چیزی از رد کردن کارهای اضافی بدون حقوق صرفاً برای «کسب تجربه» تا ترک محل کار در ساعت مقرر به جای ساعتها اضافهکاری بیپایان باشد.
آیا دانشگاهها تا حدی در این شکاف مهارتی مقصر هستند؟
در حالی که شرکتها ممکن است امروزه نسبت به استخدام کارکنان جوان محتاطتر شده باشند، بخش قابلتوجهی از تقصیر میتواند متوجه دانشگاهها و درجات کارشناسی فعلی باشد.
حدود ۹۰ درصد از رهبران منابع انسانی در مطالعه هالت احساس میکنند که دانشگاهها باید مربیان یا منتورهایی برای توسعه فردی و شغلی به دانشجویان ارائه دهند تا آنها را برای محیط کار آماده کنند. با این حال، تنها ۳۶ درصد از دانشجویان احساس میکنند که چنین پشتیبانیای دریافت کردهاند.
همچنین، ۹۱ درصد از رهبران معتقد بودند که آشنایی با دیدگاههای جهانی از طریق تنوع در میان دانشجویان و اساتید مهم است، با این حال تنها ۳۹ درصد از دانشجویان ادعا کردند که چنین تجربی را داشتهاند.
بیش از ۹۰ درصد از رهبران همچنین بر اهمیت اجرای رویکرد «یادگیری مبتنی بر چالش» توسط دانشگاهها برای حل بهتر مشکلات واقعی کسبوکار، همراه با تمرکز بر کار گروهی و توسعه دانش تجاری اساسی که کارفرمایان امروز نیاز دارند، تأکید کردند.
با این حال، کمتر از نیمی از جوانان احساس میکردند که این مهارتها را در دانشگاه آموختهاند.
مارتین بوم، معاون اجرایی و دیان جهانی برنامههای کارشناسی در Hult در این گزارش گفت: «برنامه درسی سنتی کارشناسی نتوانسته است با سرعت تغییرات محیط کار جهانی هماهنگ شود و شکاف میان آنچه تدریس میشود و آنچه کارفرمایان نیاز دارند، آشکارتر شده است.»
او افزود: «مؤسسات آموزشی باید دانشجویان را به روشهای جدیدی آماده کنند، با تمرکز بر ایجاد مهارتها و ذهنیتهای لازم برای یادگیری مستمر در دنیایی که به سرعت در حال تغییر است.»
جیسون دسنتز، رئیس ارشد منابع انسانی در توشیبا، همچنین تأکید کرد که هم دانشگاهها و هم شرکتها باید ابتدا به جوانان درباره ماهیت کار آموزش دهند، همانطور که توسط Business Insider گزارش شده است.
این شامل مواردی است مانند انتظارات از آنها در محیط دفتر، نحوه تعامل اجتماعی و چگونگی استفاده از فناوریهایی مانند هوش مصنوعی برای ارتقای فرآیندهای موجود.