Dewayne Hart رئیس و مدیرعامل SEMAIS است.
بسیاری از سازمان‌ها از خود می‌پرسند که چرا بهترین استعدادهای امنیت سایبری آن‌ها در حالی شرکت‌هایشان در تلاش برای مدرن‌سازی محیط امنیت سایبری خود هستند، در حال ترک سازمان هستند.
یافتن استعدادهای برتر و رفع مشکلات نگهداری نیروها در بحبوحه تشدید حملات سایبری و الزامات جدید ناشی از هوش مصنوعی بسیار حیاتی است. بیایید نگاهی به این بیندازیم که چگونه سازمان‌ها می‌توانند از برند امنیتی خود برای جذب استعدادهای برتر و ایجاد مشاغل ارزشمند استفاده کنند.
بهینه‌سازی فرایند جذب استعداد
هنگام سخنرانی در رویدادهای شغلی، اغلب از شنیدن چالش‌هایی که جامعه امنیتی در فرایند استخدام و کاریابی با آن مواجه است، شگفت‌زده می‌شوم.
داوطلبان اغلب برای یافتن مشاغلی که مناسب آن‌ها باشد، تلاش می‌کنند. آگهی‌های شغلی به خوبی نوشته نشده‌اند. در طول مصاحبه‌ها، استخدام‌کنندگان عدم درک فنی کلیدی را نشان می‌دهند. در مرحله جذب استعداد، ممکن است داوطلبان منصرف شوند زیرا شرکت اهداف تجاری را بر تناسب فرهنگی اولویت می‌دهد.
برای بهینه‌سازی شیوه‌های استخدام خود، هر سازمان باید اهداف تجاری را با رضایت کارکنان متعادل کند. آن‌ها باید با ارزیابی دقیق الزامات نقش برای رفع مشکلاتی که ممکن است باعث شود داوطلبان به نقش یا شرکت اعتقاد پیدا نکنند، شروع کنند. آن‌ها باید به طور فعال نیازهای استخدام شرکت را شناسایی کرده و سپس روابط قوی بین منابع انسانی، مدیران امنیتی و رهبری تجاری ایجاد کنند.
برای انجام این کار، ایجاد گروه‌های کاری که مسئولیت‌های نقش، استراتژی‌های مصاحبه و شکاف‌های فرآیندی را شناسایی کرده و مصاحبه‌های ساختگی را توسعه دهند، مفید است. هنگامی که این مراحل با موفقیت اجرا شوند، فرایند جذب استعداد کارآمدتر می‌شود و منجر به مشکلات کمتر در شروع به کار می‌شود.
ایجاد یک برند کارفرمایی قوی
شرکت‌ها زمان و منابع قابل توجهی را برای برندسازی به منظور جذب استعدادهای برتر سرمایه‌گذاری می‌کنند، اما نکته کلیدی ایجاد یک نمایش منحصر به فرد است که به داوطلبان بالقوه نشان دهد چگونه می‌توانند مشاغل خود را بسازند.
به عنوان مثال، مدافعان سایبری جوان بیشتر به جدیدترین فناوری‌ها علاقه دارند. آن‌ها احتمالاً هوش مصنوعی را به عنوان آینده درک می‌کنند، بنابراین جذب برندهایی می‌شوند که نشان می‌دهند چگونه شرکت در کنار هوش مصنوعی در حال تکامل است و فناوری‌ها و پلتفرم‌های پیشرفته‌ای را می‌سازد.
به همین ترتیب، در کتاب خود، ذهنیت امنیت سایبری، من در مورد پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) بحث می‌کنم، که ارزشی است که در ازای مهارت‌ها و تجربیات یک کارمند ارائه می‌شود. به عنوان مثال، شرکت شما چگونه می‌تواند به مدافعان سایبری آموزش‌های برتر ارائه دهد؟ چه مسیری را برای توسعه مهارت‌های آن‌ها ارائه می‌دهید؟
ارائه آموزش و توسعه شغلی همچنین به رفع چالش‌های امنیتی برای خود سازمان کمک کرده و اعتبار آن را بهبود می‌بخشد. اجرای مؤثر ذهنیت EVP باعث ایجاد اعتماد مشتری به برند می‌شود، زیرا شما نیروی کار ماهری خواهید داشت که می‌تواند خطرات را کاهش داده و قابلیت‌های دفاعی را بهبود بخشد.
متنوع‌سازی حقوق و مشوق‌ها
وقتی استعدادهای برتر نامه پیشنهاد خود را بررسی می‌کنند، حقوق اغلب مهم‌ترین عامل در امضای آن است. مشوق‌ها عامل کلیدی برای ماندن آن‌ها هستند.
پاداش‌های نقدی یکی از جنبه‌های مهم مشوق‌ها هستند، اما طیف متنوعی از جوایز می‌توانند تأثیر قابل توجه‌تری داشته باشند. به عنوان مثال، با پیشرفت متخصصان امنیت سایبری در مشاغل خود، بسیاری به دنبال مشارکت به عنوان اینفلوئنسر یا رهبر فکری هستند. سازمان‌ها می‌توانند از این اشتیاق با ارائه فرصت به کارکنان برای شرکت در نمایشگاه‌های تجاری به عنوان نمایندگان شرکت استفاده کنند.
این امر هم برای سازمان و هم برای پیشرفت شغلی فرد مفید است: کارمندان شناخته می‌شوند و برند شرکت را تبلیغ می‌کنند.
ایجاد فرصت‌ها می‌تواند بسیار ارزشمند باشد. این می‌تواند به آسانی مشارکت مدافعان سایبری در برنامه‌های بلوغ نرم‌افزار یا هیئت‌های بررسی فروشندگان باشد، موقعیت‌هایی که بحث و استراتژی‌های بهبود را تسهیل می‌کنند. در مقابل، برند شرکت نشان داده می‌شود و کارمند به طور فعال در اکوسیستم امنیت سایبری مشارکت می‌کند.
اجرای استراتژی
استعدادهای برتر همیشه در دسترس هستند، اما یافتن آن‌ها می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.
این فرآیند با یک خودارزیابی برای شناسایی اهداف و معیارهای موفقیت آغاز می‌شود. با این اطلاعات، باید از قابلیت‌های فعلی سازمان آگاه شده و زمینه‌های بهبود را شناسایی کنید. به عنوان مثال، آیا فرآیند شروع به کار نیاز به یک مربی دارد تا به افراد در درک فرهنگ کمک کند؟ اگر نه، باید اینطور باشد. آیا مصاحبه‌های ساختگی برای استخدام‌کنندگان انجام داده‌اید تا ماهیت نقش را درک کنند؟
پس از اتمام ارزیابی، جدول زمانی و نقاط عطف اصلاحی مشخصی را تعیین کنید که هر یک ضعف خاصی را هدف قرار می‌دهند، مانند مشکلات دسترسی به حساب کارمندان. در برخی از سازمان‌ها، کارمندان جدید به دلیل مشکلات دسترسی نمی‌توانند کار خود را شروع کنند. در طول این دوره انتظار، کارمندان اغلب روحیه و انگیزه خود را از دست می‌دهند، که شرکت‌ها را برای حفظ کارمندان در مسیر اشتباهی قرار می‌دهد. همچنین، تصور کنید که چه مقدار دلار اکنون از دست رفته است.
در هر مرحله، نیازهای مدافعان سایبری را در نظر داشته باشید، زیرا این یک عامل کلیدی در برجسته کردن برند شما در بین تمام شرکت‌های دیگری است که به دنبال بهترین‌ها هستند.