شایستگی کلمه این روزهاست. شرکت نفتی ExxonMobil در گزارش سالانه خود در هفته گذشته اعلام کرد که بر "ایجاد یک نیروی کار جهانی متعهد متمرکز است؛ مبتنی بر شایسته‌سالاری". ریچ لسر، رئیس جهانی گروه مشاوره بوستون، ماه گذشته در مورد ایجاد یک "شایسته‌سالاری که در آن همه فرصت موفقیت دارند" صحبت کرد. جولی سوییت از Accenture در یادداشتی نوشت: "ما یک شایسته‌سالاری هستیم و همیشه بوده‌ایم."
صعود شایستگی در دستور کار شرکت‌ها توسط یک تشویق‌کننده قدرتمند تقویت شده است: دونالد ترامپ. رئیس جمهور ایالات متحده در زمان تصدی خود گفت که به دنبال ایجاد "جامعه‌ای است که از نظر رنگ پوست کور و مبتنی بر شایستگی باشد"، از طریق دستورات اجرایی که "فرصت مبتنی بر شایستگی" را احیا می‌کند.
در زمانی دیگر، اشاره به شایسته‌سالاری - استخدام و پیشرفت کارکنان صرفاً بر اساس توانایی و عملکرد آنها - ممکن بود بی‌ضرر باشد. اما در یک فضای سیاسی ضد بیداری فزاینده، از آنجایی که کسب‌وکارها، از متا گرفته تا مک‌دونالد و سیتی تا تارگت سیاست‌های تنوع را لغو می‌کنند، این اصطلاح "تبدیل به سلاح" شده است، به گفته جوآن ویلیامز، استاد UC Law San Francisco و نویسنده.
لزلی فاینزایگ، بنیانگذار و مدیر عامل صندوق سرمایه گذاری Graham & Walker، مشاهده می کند که شایسته سالاری پایه و اساس اخلاق آمریکایی است. چیزی که تغییر کرده است، "مقایسه شایسته‌سالاری [با] DEI است. این چیزی است که در چند سال گذشته به عنوان واکنشی به بسیاری از ابتکارات افزایش یافته است."
هنگامی که ترامپ DEI - یا تنوع، برابری و شمول - را غیرقانونی اعلام کرد، بخشی از توجیه او این بود که چنین طرح‌هایی مغایر با پیشرفت افراد بر اساس توانایی‌های خود است. او گفت DEI "اهمیت شایستگی فردی، استعداد، سخت‌کوشی و عزم راسخ را هنگام انتخاب افراد برای مشاغل و خدمات کاهش می‌دهد."
رهبران کسب و کار نیز شایستگی را بر تنوع مقدم دانسته‌اند: یادداشت Sweet که از شایستگی دفاع می‌کرد، شامل خبر "غروب" ابتکارات تنوع نیز بود. دیزنی تنوع را با استعداد در طرح پرداخت اجرایی خود جایگزین کرد.
تضاد فرضی بین تنوع و شایسته‌سالاری سال گذشته توسط الکساندر وانگ، بنیانگذار استارت‌آپ هوش مصنوعی Scale متبلور شد. وانگ در یک پست لینکدین که خط مشی استخدام خود را تشریح می‌کرد، اصطلاح "MEI: شایستگی، برتری و هوش" را ابداع کرد و توضیح داد که به معنای استخدام "فقط بهترین فرد برای شغل" است، نه انتخاب "برندگان و بازندگان بر اساس اینکه کسی نژاد، جنسیت و غیره "درست" یا "غلط" باشد. MEI توسط ایلان ماسک، متحد ترامپ و مدیر عامل تسلا، و برایان آرمسترانگ، بنیانگذار Coinbase، پلتفرم ارزهای دیجیتال، مورد تحسین قرار گرفت.
اما پیگیری یک شایسته‌سالاری نیازمند شفافیت و تلاش از سوی کارفرمایان است و می‌تواند خطر بازگشت به تعصبات قدیمی را به همراه داشته باشد.
کارفرمایان سابقه ضعیفی در تعریف و ارزیابی عملکرد دارند، به ویژه در مشاغل یقه‌سفید. آنتون رو، مدیرعامل ارائه دهنده HR، حقوق و دستمزد و امور مالی، MHR، "قطع ارتباط شدید بین نحوه تعریف کارفرمایان و کارمندان [آن] را شناسایی می‌کند. کارمندان محرک‌های عملکرد بالا را یک تیم یا نیروی کار بسیار ماهر، رهبری مؤثر و پایدار و موفقیت مالی می‌دانند. در حالی که برای رهبران، عوامل مهم شامل برتری عملیاتی، حرکت سریع و تصمیم‌گیری سریع و جذب و حفظ بهترین استعدادها است."
اگر قرار است سازمان‌ها واقعاً شایسته سالار باشند، در حالی که پایگاه کارکنان متنوعی را نیز تشویق می‌کنند، کارفرمایان باید پیشرفت شغلی را صریح و باز کنند تا اینکه به حمایت و جانبداری غیررسمی تکیه کنند. ارزیابی‌های عملکرد باید اهداف روشنی را ارائه دهند. فرصت‌هایی که ممکن است منجر به ترفیع شوند باید تبلیغ شوند. مرکز اقدام برابری، پروژه‌ای از دانشگاه کالیفرنیا Law San Francisco، به کارفرمایان توصیه می‌کند که معیارهای عینی برای استخدام با اطمینان از اینکه "مهارت‌ها و توانایی‌ها به وضوح برای موقعیت‌های جدید تعریف شده‌اند، داشته باشند. آنها را در آگهی شغلی فهرست کنید و [از آنها] برای ارزیابی نامزدها استفاده کنید."
ماریا کولاکورسیو، مدیرعامل شرکت نرم‌افزاری پرداخت Syndio، می‌گوید شرکت‌هایی که به شفافیت و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در مورد پرداخت متعهد هستند، "همان‌هایی خواهند بود که هم عدالت و هم شایسته‌سالاری واقعی را رعایت می‌کنند".
منتقدان هشدار می‌دهند که یکی از خطرات پایان دادن به سیاست‌های تنوع به نفع شایسته‌سالاری این است که تعصبات می‌توانند دوباره ظاهر شوند. آنها استدلال می‌کنند که ابتکارات DEI تعصبات خویشاوندی را کاهش می‌دهد - زمانی که افراد جذب کسانی می‌شوند که آنها را به یاد خودشان می‌اندازند - و بنابراین اطمینان می‌دهند که تصمیمات واقعاً شایسته سالارانه هستند.
امیلیو کاستیلا، استاد مدیریت در دانشکده مدیریت MIT Sloan، هشدار می‌دهد که پیگیری شایسته‌سالاری "در صورت عدم طراحی و اجرای دقیق توسط رهبران، ممکن است پیامدهای منفی ناخواسته برای سازمان‌ها و کارمندانشان داشته باشد". تقریباً 10 سال پیش، او به طور مشترک مقاله‌ای را به نگارش درآورد که "پارادوکس شایسته‌سالاری" را شناسایی می‌کرد، که نشان داد زمانی که رهبران به طور صریح ارزش‌های شایسته‌سالارانه را در یک سازمان ترویج می‌کنند، مدیران تمایل دارند کارمندان مرد را بر کارمندان زن با عملکرد برابر ترجیح دهند و به آنها پاداش‌های مبتنی بر شایستگی بالاتری اعطا کنند - حتی زمانی که هر دو جنس به سطوح عملکرد یکسانی دست می‌یابند.
این موضوع در گزارش مرکز اقدام برابری که یک مورد از یک شرکت فناوری را برجسته می‌کند که مشاغل بیشتری را به نامزدهای مرد سفیدپوست با رتبه‌های پایین‌تر از هر گروه جمعیتی دیگری ارائه می‌دهد، تأکید شد. در این گزارش آمده است: "برش زیر که نامزدها رد می‌شدند نیز برای مردان سفیدپوست کمتر از هر گروه دیگری بود." "این بدان معنا بود که شرکت به بهترین نامزدها شغل پیشنهاد نمی‌کرد." در یک شرکت مهندسی، مردان بیشتری (51 درصد) نسبت به زنان (38 درصد) فرصت انجام پروژه‌های اصلی تقویت کننده شغلی را داشتند.
حذف این سیاست‌ها یک زمین بازی برابر ایجاد نمی‌کند - فقط قوانین را نامرئی می‌کند
دانیلا لوپ، استاد رفتار سازمانی و روابط انسانی در مدرسه بازرگانی ESCP می‌گوید: «شرکت‌ها خطر تقویت همان تعصباتی را دارند که DEI را ضروری کرده‌اند. حذف این سیاست‌ها یک زمین بازی برابر ایجاد نمی‌کند - فقط قوانین را نامرئی می‌کند."
به همین دلیل، قرار دادن DEI در مقابل MEI یک دوگانه نادرست است، به گفته دیوید گلاسکو، مدیر اجرایی مرکز Meltzer برای تنوع، شمول و تعلق. در عوض، او می‌گوید، آنها باید "جفت شوند".
گلاسکو می‌افزاید: "در اینجا خطراتی در همه جهات وجود دارد." شرکت‌ها از اقدامات قانونی فعالان محافظه‌کاری که ادعا می‌کنند اقلیت‌ها و زنان از رفتار ترجیحی برخوردار هستند، و همچنین شکایت‌های تبعیض سنتی می‌ترسند. آنها همچنین خطر تحریم از سوی مصرف کنندگانی را دارند که یا با ابتکارات DEI مخالف هستند یا از آنها حمایت می‌کنند.
اما لغو سیاست‌های DEI می‌تواند ایجاد نیروی کار متنوع را دشوارتر کند.
Citigroup اخیراً الزام به فهرست‌های متنوع نامزدها و مصاحبه‌کنندگان، و همچنین اهداف برای افزایش نمایندگی را کنار گذاشته است. وانگ گفت که تصمیمات مبتنی بر شایستگی Scale یک نیروی کار متنوع ایجاد می‌کند، اگرچه او توضیح نداد که چگونه قصد انجام این کار را دارد.
یک کارشناس تنوع، که خواست ناشناس بماند، می‌گوید تنش بین شایستگی و تنوع ممکن است توسط مشاوران DEI که از تجارت اصلی جدا شده بودند و به دنبال عدالت اجتماعی به جای ابتکارات مبتنی بر شواهد بودند، تشدید شده باشد. کولاکورسیو می‌گوید DEI "تصوری از اینکه هویت را تنها اولویت قرار می‌دهد ایجاد کرد، اعتماد را از بین برد و به مخالفان فرصتی برای از بین بردن آن داد."
ویلیامز موافق است که یک مشکل این است که متخصصان تنوع نتوانسته‌اند این موضوع را مطرح کنند که "تلاش می‌کنند یک شایسته‌سالاری ایجاد کنند".
برخی از کارفرمایان در تلاش برای ایجاد یک حد وسط هستند.
در یادداشتی اخیر توسط شریک مدیریت جهانی McKinsey، باب استرنفلس، اعتقاد خود را به یک "شایسته‌سالاری متنوع" - تعهدی از سوی مشاوره که مقدم بر دولت فعلی ایالات متحده است - بیان کرد. "ما برابری در نتایج را تضمین نمی‌کنیم، اما تلاش می‌کنیم تا اطمینان حاصل کنیم که همه فرصتی عادلانه برای موفقیت در شایسته‌سالاری ما دارند؟... تیم‌های متنوع در حل مسائل بهتر هستند، در انتقال مهارت بهتر هستند، در بالا بردن جاه طلبی‌ها بهتر هستند و در اطمینان از تحقق تأثیر بهتر هستند." لسر از BCG در داووس اذعان داشت که زبان در حال تغییر است، در حالی که تأکید کرد که ایالات متحده "کشوری بسیار متنوع است و ما باید محیطی را ایجاد کنیم که مردم احساس شمولیت کنند."
ویلیامز می‌گوید برخی از کارفرمایان با تأکید بر شایسته‌سالاری، عمل‌گرا هستند. "شما از لفاظی‌هایی استفاده می‌کنید که مخاطب خود را برمی‌انگیزد." برخی از شرکت‌ها در تلاش هستند تا "اهداف DEI را دنبال کنند" بدون اینکه "هدف خود را برای دولت ترامپ مشخص کنند".
فاینزایگ از Graham & Walker می‌افزاید: "طنز این است که اکثر ما هدف یکسانی داریم - داشتن محل‌های کاری عالی که در آن افراد بتوانند کار کنند تا شرکت شما موفق شود."