در سراسر آمریکا، طرح‌های گوناگونی شرکت‌ها در تیررس فعالان حقوقی و دولت ترامپ قرار گرفته‌اند که قصد از بین بردن آن‌ها را دارند. در مورگان استنلی، این واکنش از درون شرکت نشأت گرفت.
پس از قتل جورج فلوید در سال ۲۰۲۰، جیمز گورمن، مدیرعامل وقت بانک سرمایه‌گذاری، "بی‌عدالتی نژادی حل‌نشده" در جامعه را محکوم کرد و متعهد شد که مورگان استنلی بخشی از راه‌حل خواهد بود. این بانک یک مؤسسه شمول با مشاوران خارجی برای هدایت تلاش‌های خود ایجاد کرد و متعهد شد که سهم اقلیت‌های نژادی در رده‌های اجرایی خود را افزایش دهد، جایی که از رقبای خود عقب مانده بود.
امروزه، این بانک با اتهامات تبعیض و دادخواست‌هایی، از جمله چندین مورد در ماه‌های اخیر، از سوی کارگران سفیدپوست و سیاهپوست، و انتقاد از کارکنانی مواجه است که می‌گویند این تلاش‌ها یا کوتاهی کرده‌اند یا به طرز نابخشودنی سخت‌گیرانه بوده‌اند.
حتی یک ابتکار برجسته با هدف استخدام کارمندان سیاهپوست بیشتر پس از اینکه برخی متوجه شدند در مقایسه با همتایان خود دستمزد کمتری دریافت می‌کنند، مورد انتقاد قرار گرفت. بررسی داخلی در اوایل سال ۲۰۲۳ منجر به افزایش حقوق کارمندان و پرداخت ده‌ها هزار دلار پاداش اضافی به آن‌ها شد.
تنش‌های محل کار در مورگان استنلی در حالی بالا گرفت که شرکت‌ها برای واکنش به یک محاسبه ملی در مورد روابط نژادی تلاش می‌کردند - و سپس سعی کردند پس از تغییر فضای قانونی، رویکرد را تعدیل کنند.
در حالی که فشار خارجی کانون توجه جنگ سیاسی و حقوقی فزاینده علیه DEI بوده است، کارمندان و مدیران نیز در داخل دفاتر با هم درگیر شده‌اند، زیرا رهبران تجاری مشاوران، جلسات آموزشی و اهداف استخدامی خاص نژاد را به کار گرفته‌اند.
مورگان استنلی اکنون در حال تعدیل ابتکارات گوناگونی است که پس از سال ۲۰۲۰ به اجرا گذاشته است.
این تلاش‌ها به یک فرهنگ تفرقه‌افکن دامن زده بود که در آن کارمندان سفیدپوست و سیاهپوست گفتند که علیرغم آنچه مدیران بانک گفته‌اند، تلاش‌های جدی و خوش‌نیت برای مقابله با یک چالش پیچیده بوده است، برنده‌ای وجود ندارد.
سخنگوی مورگان استنلی اختلاف نظر داشت که سیاست‌های این بانک باعث تفرقه یا تنش شده است. وی به نظرسنجی‌های سراسری شرکت اشاره کرد که در آن اکثر کارمندان به بانک نمرات بالایی در تعهد خود به گوناگونی و شمول داده‌اند و گفتند که بانک مکانی است که در آن "با کرامت و احترام با آن‌ها رفتار می‌شود".
وسلی مک‌دید، سخنگو گفت: با ۸۰،۰۰۰ کارمند در سراسر جهان، "همیشه موارد استثنایی وجود خواهد داشت، اما اکثریت قریب به اتفاق کارمندان ما از همه زمینه‌ها موافق هستند که مورگان استنلی مکان بسیار خوبی برای کار است."
در مصاحبه با بیش از دو دوجین کارمند فعلی و سابق و سایر افراد نزدیک به شرکت، برخی از کارکنان سیاهپوست گفتند که پس از استخدام از طریق یک برنامه آموزشی اقلیت که در سال ۲۰۲۱ راه‌اندازی شد، حمایت کمی دریافت کرده‌اند. دیگران گفتند که از رقبا شکار شده‌اند، اما به نقش‌های پایین‌تر از آنچه قبلاً داشتند یا به موقعیت‌هایی که ظرف یک یا دو سال حذف شدند.
آنتونی فلچر، که یک شرکت استخدامی در منطقه شیکاگو را اداره می‌کند که برای آوردن کارمندان سیاهپوست بیشتر به کار گرفته شده است، به یاد می‌آورد که از یکی از افسران گوناگونی منطقه‌ای مورگان استنلی پرسید که چرا این تعداد از استخدام‌شدگان او مشاغل بزرگ‌تری دریافت نمی‌کنند.
فلچر گفت: پاسخ این بود که مشاوران مالی سفیدپوست به آن‌ها احترام نمی‌گذارند و این برای شرکت مشکل‌ساز خواهد بود. فلچر در سال ۲۰۲۳ نامه‌ای به گورمن و هیئت مدیره فرستاد و نگرانی‌های خود را بیان کرد و سپس از مورگان استنلی به دلیل تبعیض و عدم پرداخت هزینه‌ها شکایت کرد.
مک‌دید، سخنگو، گفت که این بانک اتهامات نژادپرستی فلچر و ادعای قراردادی او را رد می‌کند و گفت فلچر یک استخدام‌کننده خارجی بوده است که قراردادش فسخ شده است.
در همین حال، چندین مدیر سفیدپوست گفتند که احساس می‌کنند مجبور شده‌اند نامزدهای غیرسفیدپوست را استخدام کنند، حتی بدون تجربه مناسب، یا از اخراج افراد کم‌عملکرد خودداری کنند. کوین مایرزبرگ، مدیرعامل سابق در بخش مدیریت ثروت، در دادخواست سال ۲۰۲۳ خود علیه این شرکت در مورد خاتمه قراردادش گفت که منابع انسانی او را از اخراج برخی از کم‌عملکردترین افرادش به دلیل زن یا اقلیت بودنشان منع کرده است. این پرونده اکنون در حال داوری است.
مک‌دید گفت که مایرزبرگ در یک دور اخراج که شامل کارمندان از هر قشری بود، اخراج شد و افزود: "ما قاطعانه ادعاهای مطرح شده در ادعای او را رد می‌کنیم." وی گفت که این بانک در هنگام انجام اخراج‌ها از دستورالعمل‌های استخدام فدرال پیروی می‌کند.
کارکنان سیاهپوست از سال ۲۰۲۱ ایمیل‌هایی دریافت کردند که به آن‌ها به یک برنامه رهبری سیاه‌پوستان آنلاین که از آن‌ها درخواست نشده بود، خوشامد می‌گفت. برنامه شش ماهه مک‌کینزی شامل بحث‌هایی در مورد نژاد و ارائه‌دهندگانی بود که استراتژی‌هایی مانند مقابله با "چالش‌های ذهنی رایج برای رهبران سیاهپوست" را آموزش می‌دادند.
در مصاحبه‌ها، برخی از دعوت‌شدگان گفتند که از خود می‌پرسند چرا کارمندان نژادهای دیگر در این برنامه گنجانده نشده‌اند و این برنامه را به "آموزش ویژه" برای کارمندان سیاهپوست تشبیه کردند. از سوی دیگر، مدیران ارشد مورگان استنلی گفتند که پیشنهاد مک‌کینزی برای اجرای این برنامه را فرصتی برای حمایت از کارمندان سیاهپوست رو به رشد می‌دانند. اخیراً از کارمندان همه نژادها برای شرکت دعوت شده است.
ماندل کراولی، مدیر ارشد مشتریان مورگان استنلی، که تا پایان سال گذشته مدیر ارشد منابع انسانی این شرکت بود و از جمله مدیران ارشد سیاهپوست در این شرکت است، گفت: تلاش‌های گوناگونی بانک "تلاشی مداوم است و خط پایانی وجود ندارد". "شما باید فروتنی زیادی در انجام این کار داشته باشید."
این بانک در حال بازنگری ارجاعات به گروه‌های کم‌نماینده است که برخی از تلاش‌های گوناگونی آن به سمت آن‌ها معطوف شده بود و معیارهای واجد شرایط بودن آن‌ها را گسترش می‌دهد. این اقدامات پس از آن صورت می‌گیرد که حکم سال ۲۰۲۳ دیوان عالی کشور مبنی بر ممنوعیت اقدام مثبت در کالج‌ها، دریچه‌ای را برای ادعاهای مربوط به DEI یا گوناگونی، برابری و شمول باز کرد. مورگان استنلی در سال ۲۰۲۳ شروع به ارائه یک برنامه آموزشی کالج-تازه‌وارد کرد که برای دانشجویان سیاهپوست، اسپانیایی‌تبار، LGBTQ و سایر اقلیت‌ها بود.
مورگان استنلی اخیراً تصمیم گرفته است که دیگر پاداش‌هایی را به برخی از مدیران که بر اساس تعداد زنان و اقلیت‌هایی که استخدام کرده‌اند و عملکردهایشان بود، پرداخت نکند.
و در میان سایر تغییرات در نحوه توصیف سیاست‌ها و برنامه‌های خود، گزارش سالانه مورگان استنلی که ماه گذشته منتشر شد، اکنون می‌گوید که توسعه استعدادهایش بر اساس "شایسته‌سالاری" است.
تد پیک، مدیرعامل که سال گذشته جانشین گورمن شد، چندین بار در یک تالار شهر ماه گذشته به کارکنان گفت که مورگان استنلی به پنج ارزش اصلی که به طور برجسته در دفاترش به نمایش گذاشته شده است، پایبند است - که یکی از آن‌ها تعهد به گوناگونی و شمول است که در سال ۲۰۲۰ اضافه شد.
تلاش‌های افزایش یافته
این بانک در سال ۱۹۹۳ یک برنامه بورسیه برای دانشجویان کالج کم‌نماینده راه‌اندازی کرد و سال بعد اولین رئیس گوناگونی خود را استخدام کرد. اما مانند تقریباً هر بانک بزرگ دیگر وال استریت، در طول سال‌ها با بزرگ شدن به یک غول جهانی، با اتهامات تبعیض مواجه شده است.
در سال ۲۰۰۸، این بانک یک دادخواست مبنی بر تبعیض علیه مشاوران مالی سیاهپوست و لاتین‌تبار را به مبلغ ۱۶ میلیون دلار تسویه کرد، در حالی که اتهامات را رد کرد و موافقت کرد که ۷.۵ میلیون دلار دیگر برای تلاش‌های گوناگونی هزینه کند. دادخواست مشابهی در سال ۲۰۱۵ ثبت شد. برخی از ادعاها به توافق رسید و برخی دیگر در حال انجام است.
در سال ۲۰۲۰، مرلین بوکر، مدیری که در سال ۱۹۹۴ برای رهبری برنامه‌های گوناگونی شرکت استخدام شد، نیز شکایت کرد و ادعا کرد که این بانک تلاش کافی برای ارتقای افراد رنگین‌پوست انجام نداده است و او را به دلیل فشار برای تسریع این روند اخراج کرده است. مورگان استنلی این ادعاها را رد کرد. در سال‌های قبل از اعتراضات جورج فلوید، سایر کارمندان سیاهپوست نیز نگرانی‌هایی را در مورد کمبود مدیران سیاهپوست مطرح کردند. برخی با گورمن، مدیرعامل دیرینه، صحبت کردند که گفت می‌خواهد این موضوع را حل کند.
به گفته افراد آشنا با تصمیم‌گیری، همه این عوامل به تصمیم مورگان استنلی برای تشدید استراتژی گوناگونی خود در سال ۲۰۲۰ کمک کرد. این بانک اولین گزارش گوناگونی و شمول خود را با امضای گورمن منتشر کرد. این بانک تماس‌های ویدیویی برای کارمندان ترتیب داد تا در مورد نحوه کنار آمدن با قتل فلوید به اشتراک بگذارند. در آن ژوئن، بیش از ۵۰۰۰ نفر در یک بحث مجازی به رهبری تام نیدز، معاون وقت رئیس، در مورد تجربه سیاه‌پوستان در آمریکا شرکت کردند. در گزارش سال ۲۰۲۱ خود، مورگان استنلی متعهد شد که مدیران و معاونان سیاهپوست و اسپانیایی‌تبار خود را در ایالات متحده بدون تعیین مهلت زمانی ۵۰٪ افزایش دهد.
گورمن و سوزان رید، رئیس جهانی استعدادهای این شرکت، مؤسسه شمول را مأمور کردند تا در مورد اهداف و سیاست‌های گوناگونی مشاوره دهد. به گفته افراد آشنا با این مؤسسه، گورمن در جلسات فصلی مشتاق و درگیر بود.
یکی از افراد آشنا با این مؤسسه گفت که بحث‌ها اغلب در مورد این بود که کارمندانی که قبلاً از طریق فرآیند غربالگری و انتخاب برای استخدام پذیرفته شده‌اند، احساس شمول بیشتری داشته باشند.
این بانک همچنین آکادمی کسب‌وکارهای کوچک خود را راه‌اندازی کرد تا به شرکت‌های متعلق به اقلیت‌ها و سایر شرکت‌ها در مورد نحوه بازاریابی بهتر کسب‌وکار خود و رقابت مشاوره دهد. برخی از کارمندان گفتند که این برنامه را نمونه‌ای از جدی بودن بانک در مورد مسائل گوناگونی می‌دانند.
اما فشار جدید مشکلاتی را که قبلاً ایجاد شده بود، حل نکرد. مورگان استنلی در سال ۲۰۱۵ از فلچر، استخدام‌کننده، استفاده کرده بود تا به رفع کمبود استعدادهای سیاهپوست در این بانک کمک کند. فلچر ظرف یک سال حدود شش مدیر سیاهپوست را در مناصب میانی قرار داد. رئیس گوناگونی مدیریت ثروت در آن زمان به او گفت: "شما یک ستاره راک هستید."
او گفت که اوضاع به زودی تغییر کرد. او تکالیف استخدامی کمتری دریافت کرد و گفت که یکی از افسران گوناگونی منطقه‌ای به او گفت که این بانک در حال حاضر به اهداف گوناگونی خود رسیده است.
در کنفرانس رهبری چندفرهنگی این شرکت در لس آنجلس، مدیران مدیریت ثروت به جمعیتی متشکل از صدها کارمند عمدتاً اقلیت گفتند که کار برای ایجاد فرصت‌های پیشرفت بیشتر در حال انجام است. برخی از شرکت‌کنندگان شک‌های خود را با فلچر در میان گذاشتند. او گفت: "به محض اینکه از نوشیدن و خندیدن با یکدیگر دست برمی‌داشتید، مکالمه این‌طور می‌شد، "آیا به من همان فرصتی داده می‌شود که به همتایان سفیدپوست من داده می‌شود؟"" پاسخ منفی بود.
فلچر به ارسال نامزدهای سیاهپوست، از جمله چندین مدیر ثروت آموزش‌دیده لیگ آیوی از UBS، مریل لینچ و سایر رقبا ادامه داد. برخی از آن‌ها به نامزدهای سفیدپوستی باختند که او گفت فاقد صلاحیت‌های مشابه بودند.
وقتی نامزدهای او استخدام شدند، اغلب غرامتی دریافت می‌کردند که به یک افزایش کوتاه‌مدت می‌رسید، اما به آن‌ها سمت پایین‌تری نسبت به کارفرمای قبلی خود داده می‌شد، با وعده یک نقش ارشدتر در حدود یک سال. او گفت که این معمولاً محقق نمی‌شد.
فلچر گفت که در سال ۲۰۲۲، ماه‌ها پس از شکایت به مدیران در مورد تصمیمات استخدامی و نحوه رفتار با او، بانک قرارداد او را فسخ کرد. او گفت که در مجموع، بیش از ۲۰۰ نامزد اقلیت را به مورگان استنلی معرفی کرده است و این بانک حدود ۱۶ نفر را استخدام کرده است. او گفت که بسیاری از آن‌ها از آن زمان رفته‌اند.
جان لاکت، که سیاهپوست است، تا سال ۲۰۱۶ در مورگان استنلی کار می‌کرد و به نظارت بر برنامه کارآموزی مشاور مالی آن کمک می‌کرد. او گفت که اغلب می‌دید که کارآموزان سفیدپوست با مشاوران مالی ماهر جفت می‌شوند و در تیم‌های مشاوران قرار می‌گیرند - گام‌هایی که برای موفقیت حیاتی هستند.
او گفت که به ندرت می‌دید که این اتفاق با کارآموزان سیاهپوست رخ دهد. لاکت در سال ۲۰۱۸ از مورگان استنلی شکایت کرد و مدعی شد که او به دلیل گزارش تبعیض نژادی توسط روسا و همکاران سفیدپوستش، از جمله کسی که گفت سیاه‌پوستان ذاتاً توانایی کمتری در قبولی در آزمون سری ۷ دارند، اخراج شده است. پرونده او در حال داوری است.
مک‌دید گفت که این بانک ادعاهای لاکت را رد می‌کند و گفت که آن‌ها بی‌اساس هستند.
برنامه "متخصصان"
درک ملوین، یک مدیر ارشد سیاهپوست دیرینه که از کمبود گوناگونی این بانک ابراز نارضایتی کرده بود، در سال ۲۰۲۰ استخدام کارمندان جدید در یک برنامه دو ساله متخصصان باتجربه را به عنوان راهی برای جذب متخصصان سیاهپوست بیشتر به خدمات مالی تصور کرد.
ثبت‌نام‌کنندگان گفتند که این برنامه، که رسماً در سال ۲۰۲۱ آغاز شد، به آن‌ها کمک کرد تا در آزمون‌های مجوز مورد نیاز برای کار با مشتریان قبول شوند. اما برخی افزودند که پس از فرود در میزهای خود در درآمد ثابت، سهام یا سایر نقاط بخش اوراق بهادار نهادی این شرکت، در میان کارمندان عمدتاً سفیدپوست احساس ناخوشایندی داشتند.
در اوایل سال ۲۰۲۲، استخدام‌شدگان سیاهپوست متوجه شدند که پاداش‌های آن‌ها حداقل ۴۰٪ کمتر از سایر همکاران در تیم‌هایشان است. شکاف دستمزد حتی بزرگ‌تر بود زمانی که پاداش‌های بعدی در ژانویه ۲۰۲۳ توزیع شد.
این موضوع به کراولی، مدیر ارشد منابع انسانی در آن زمان، گزارش شد و بررسی آغاز شد. در آوریل ۲۰۲۳، منابع انسانی به کارمندان سیاهپوست گفت که حقوق پایه آن‌ها افزایش خواهد یافت، در برخی موارد ده‌ها هزار دلار، و پاداش‌ها نیز افزایش خواهد یافت. سه کارمند در این برنامه گفتند که پرداخت پاداش اضافی آن‌ها حدود ۵۰۰۰۰ تا ۶۵۰۰۰ دلار بوده است.
این پاداش‌ها بر اساس میانگین همه همکاران در هر یک از بخش‌های کارمندان سیاهپوست بود. استخدام‌شدگانی که نظرات عالی از روسای خود دریافت کرده بودند، تعیین کردند که این نشان‌دهنده کار خودشان نیست. این بانک حداقل یک توافق بر سر این موضوع پرداخت کرده است.
برنامه استخدامی، که در طول سال‌ها گسترش یافته بود تا شامل اسپانیایی‌تبارها و سایرین شود، اکنون برای همه گروه‌ها باز است.
مدیران ارشد مورگان استنلی این برنامه را موفقیت‌آمیز می‌دانند و گفتند که اکثر افرادی که از سال اول این برنامه در سال ۲۰۲۱ استخدام کرده‌اند، در این شرکت باقی مانده‌اند.
ماه گذشته، بردیانا مور-بوندز، کارمند سابق سیاهپوست در مدیریت ثروت، دادخواستی را مبنی بر تبعیض تنظیم کرد. به گفته این دادخواست، او به طور مرتب از ارتقای شغلی که به کارمندان غیرسیاه‌پوست می‌رسید، که اغلب صلاحیت‌های کمتری نسبت به او داشتند، محروم می‌شد. در سال ۲۰۲۱، بیش از ۳۰ سال پس از شروع کار در این شرکت، او به یک سمت مدیریتی برای نظارت بر مربیان مشاور مالی ارتقا یافت.
دو سال بعد، او به یکی از سه مدیر در نقش خود تبدیل شد - دو نفر از آن‌ها زن سیاهپوست و دیگری مرد سفیدپوست - که قرار بود در یک سازماندهی مجدد اخراج شوند. اگرچه این بانک گفت که او می‌تواند برای سایر پست‌ها در داخل شرکت درخواست دهد، اما او گفت که او را از رقابت برای یک شغل مدیریتی برای نظارت بر برخی از گزارش‌های قبلی خود منع کرده است. به گفته این دادخواست، آن پست به مرد سفیدپوست کم‌تجربه‌تر رسید، در حالی که او و زن سیاهپوست دیگر شغل خود را از دست دادند.
سخنگوی مورگان استنلی گفت که این شرکت قاطعانه اتهامات مور-بوندز را رد می‌کند.
به گفته افراد آشنا به این موضوع، حداقل سه شکایت دیگر مبنی بر تبعیض نژادی سیستماتیک از نوامبر توسط کارمندان سیاهپوست فعلی و سابق در مدیریت ثروت در کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر ثبت شده است.
شکایات مدیران سفیدپوست
فشار برای استخدام متنوع نیز مدیران سفیدپوست در بخش مدیریت ثروت را ناراحت کرد. برخی از تلاش‌هایی که آن‌ها به آن اعتراض داشتند، از جمله آموزش ضد تعصب، بررسی تصمیمات استخدامی مدیران و افزودن معیارهای گوناگونی به فرمول‌های جبران خسارت، تغییراتی بود که مورگان استنلی به عنوان بخشی از توافق تبعیض نژادی مورد تأیید دادگاه در سال ۲۰۰۸ با آن موافقت کرد.
مدیران اجرایی ناظر بر کارکنان رو در رو با مشتری گفتند که در جلسات آموزشی در مورد استفاده از شبکه‌های اجتماعی خود برای یافتن مجموعه‌های متنوع‌تری از استخدام‌شدگان بالقوه شرکت کرده‌اند.
یک مدیر منابع انسانی به یک مدیر اجرایی سفیدپوست گفت که لینکدین و سایر صفحات رسانه‌های اجتماعی او فاقد ارتباطات زن یا اقلیت است و از این شخص خواست تا افراد بیشتری را برای کمک به دستیابی به اهداف استخدامی پیدا کند.
گوناگونی به یکی از پنج معیار تبدیل شده بود که گزارش‌ها روسای خود را بر اساس آن بررسی می‌کردند. مدیرانی که نمرات پایینی را به عنوان مثال، در استخدام زنان و اقلیت‌ها یا شرکت در کمیته‌های گوناگونی داخلی دریافت می‌کردند، با خطر دریافت پاداش یا افزایش شایستگی کمتری مواجه می‌شدند. این شرکت پیشرفت را ردیابی می‌کرد: یک اسلاید که در یک جلسه رهبری در سالت لیک سیتی در سال ۲۰۲۳ ارائه شد، نشان داد که حدود ۶۰٪ از کل استخدام‌ها در یوتا در آن سال زن و اقلیت بوده‌اند.
برخی از مدیران اجرایی و مدیران در تجارت ثروت گفتند که وقتی اقلیت‌هایی را در فهرست کم‌عملکردترین افراد خود برای اخراج داشتند، با مقاومت مواجه شدند و به آن‌ها گفته شد به جای آن‌ها افراد دیگری را انتخاب کنند.
این بانک این موضوع را رد کرد و گفت که افراد کم‌عملکرد هرگز به بهای افراد با عملکرد بالاتر در کاهش مشاغل حفظ نمی‌شوند. این سخنگو گفت که این بانک عوامل متعددی را در تصمیمات مربوط به اخراج در نظر می‌گیرد، از جمله اجتناب از هدف قرار دادن فردی که اخیراً از مرخصی معلولیت بازگشته یا شکایتی در محل کار کرده است. وی گفت که این بانک از دستورالعمل‌های EEOC پیروی می‌کند.
او گفت که وقتی مدیران افراد را به دلیل عملکرد ضعیف برای اخراج معرفی می‌کنند، این شرکت سوابق آن کارمندان را بررسی می‌کند تا تأیید کند که چرا انتخاب شده‌اند.
مایرزبرگ، مدیر اجرایی سابق مدیریت ثروت، گفت که اندکی قبل از اخراج‌های برنامه‌ریزی‌شده در این بخش در سال ۲۰۲۳، از او خواسته شد لیستی از زیردستان خود برای اخراج ایجاد کند، به گفته دادخواستی که او بعداً در آن سال تنظیم کرد. لیست او، بر اساس نمرات عملکرد کارمندان، شامل یک زن و دو کارمند از زمینه‌های اقلیت بود. نمرات کارمندان در این تیم شامل عواملی مانند تعداد ارجاعات مشتری، بازخورد مشتری و موفقیت در تناسب با فرهنگ شرکت بود.
مایرزبرگ گفت که برخی از افراد در لیست توسط منابع انسانی رد شدند. پس از آن، رئیسش به او گفت که آن‌ها اخراج نمی‌شوند زیرا کارمندان متنوعی هستند، به گفته این دادخواست.
یک ماه بعد، رئیس به مایرزبرگ در یک ناهار گفت که او اخراج می‌شود و یک مدیرعامل سیاهپوست جایگزین او می‌شود. به گفته این دادخواست، وقتی مایرزبرگ دلیل آن را پرسید، رئیس شانه‌هایش را بالا انداخت و گفت که این مربوط به عملکرد او نیست. سپس پرسید: آیا مایرزبرگ مایل است جانشین خود را به سرعت آماده کند؟ رئیس نگران بود که جانشین فاقد تجربه باشد. مایرزبرگ امتناع کرد.
یک سال قبل، حقوق پایه مایرزبرگ تقریباً دو برابر شده بود و به او ۴۰۰۰۰۰ دلار پاداش برای آنچه رئیس در آن زمان گفت به عنوان قدردانی از عملکرد او بود، تعلق گرفت. به گفته دادخواست مایرزبرگ، وقتی مایرزبرگ سردرگمی خود را در مورد اخراج شدن به یک مدیرعامل دیگر ابراز کرد، آن شخص پاسخ داد که این به دلیل ابتکارات DEI است.
لوئیس پچمن، وکیل مایرزبرگ، گفت: "وقتی از نژاد و جنسیت به عنوان عاملی در تصمیمات استخدامی استفاده می‌کنید، این DEI مؤثری نیست." "این تبعیض آشکار و غیرقانونی است."
برخی از مدیران در تجارت ثروت گفتند که از نزدیک ردیابی می‌کردند که چگونه می‌توانند از استخدام زنان و اقلیت‌ها سود ببرند. آن‌ها به داشبورد شرکتی دسترسی داشتند که نشان می‌داد کدام یک از گزارش‌های آن‌ها مدیر را واجد شرایط دریافت پاداش گوناگونی می‌کند. این پاداش جدا از پاداش‌های سالانه آن‌ها پرداخت می‌شد و بر اساس تعداد استخدام‌هایی که انجام داده بودند و عملکرد خوب کارمندان متنوع در تیمشان بود.
آخرین پرداخت از این قبیل در اوایل سال جاری انجام شد. به مدیران گفته شده است که این پاداش بخشی از جبران خسارت اختیاری آن‌ها خواهد شد و گوناگونی به عنوان عاملی در آن به حساب خواهد آمد، نه تمام آن.
زبان جدید
مورگان استنلی همچنان از گلدمن ساکس و سایر بانک‌های بزرگ ایالات متحده با عملیات بانکداری سرمایه‌گذاری و تجارت در سهم کل مدیران سیاهپوست و اسپانیایی‌تبار خود عقب است.
در هفته‌های اخیر، مدیران از جمله اریک گروسمن، مدیر ارشد حقوقی و رید، رئیس استعداد و یکی از ارشدترین مدیران سیاهپوست در این شرکت، تماس‌هایی را از همکارانی دریافت کرده‌اند که نگران واکنش سیاسی علیه DEI هستند و خواهان تضمین‌هایی هستند که مورگان استنلی به تلاش‌های گوناگونی خود متعهد خواهد ماند. آن‌ها پاسخ داده‌اند که این بانک متعهد است اما اقداماتی را برای ماندن در چارچوب قانون، پس از تصمیم سال ۲۰۲۳ دیوان عالی کشور انجام می‌دهد.
در ژانویه، دادستان‌های کل جمهوری‌خواه از ۱۱ ایالت نامه‌هایی را به شش مؤسسه مالی از جمله مورگان استنلی ارسال کردند و هشدار دادند که اهداف مرتبط با گوناگونی برای استخدام، گوناگونی هیئت مدیره و برنامه‌های تامین‌کننده خطر نقض قوانین ایالتی یا فدرال را دارند.
در اوایل سال ۲۰۲۴، مورگان استنلی به کارم ندان خود گفت که هدف اصلی این شرکت همچنان جلب بهترین استعدادها با بالاترین صلاحیت‌ها خواهد بود.
تغییرات در واژگان مورگان استنلی در گزارش سالانه آن قابل مشاهده است که ماه گذشته منتشر شد. این گزارش دیگر به عنوان گزارش گوناگونی و شمول توصیف نشده است، بلکه گزارش مدیریت مسئولانه استعدادها است. این گزارش چندین بخش حذف کرد، از جمله توضیح اهداف این بانک برای افزایش گوناگونی در سطح کارمندی.
بیانیه‌های جدیدتری تأکید می‌کنند که مورگان استنلی یک سازمان مبتنی بر شایسته‌سالاری است.
در این گزارش آمده است: "موفقیت مورگان استنلی بر اساس استعدادهای برتر ما است و توسعه این استعدادها به شایسته‌سالاری بستگی دارد."
در سال ۲۰۲۱، گزارش این شرکت حاوی زبانی بود که بر اهمیت تمرکز بر پیشرفت رهبران جدید سیاه و اسپانیایی‌تبار در ایالات متحده تأکید داشت.
گورمن در مصاحبه‌ای قبل از ترک سمت مدیرعاملی در پایان سال گذشته، از سیاست گوناگونی تهاجمی بانک دفاع کرد و گفت که برای جذب استعدادهای برتر نیاز دارد.
او گفت: "آمریکا در حال تغییر است و شما باید آن را منعکس کنید."
در هفته‌های اخیر، مدیران ارشد برای این کارمندان گفتند که هیچ تصمیمی برای کنار گذاشتن طرح‌های گوناگونی این بانک وجود ندارد.
پیک، مدیرعامل، در این ماه چندین بار در تالار شهرها این خط را تکرار کرد.
او گفت: "این شرکت به پنج ارزش اصلی خود، همان‌طور که قبلاً گفتم، پایبند است." "و یک مورد بسیار مهم تعهد ما به گوناگونی و شمول است."