مشکل
طبیعت عزیز،
هفت سال پیش به عنوان دانشجوی دکترا به آزمایشگاه فعلی خود در یک مؤسسه بزرگ غربی پیوستم. اکنون دو سال از دوره فوق دکتری من در آنجا می‌گذرد و مسئولیت‌های بیشتری در آزمایشگاه رو به رشد بر عهده گرفته‌ام. با این حال، استاد راهنمای سابق دکتری من، من را متهم به قلدری یکی از دانشجویان جدیدش کرده است.
او هرگز برای من مربی خوبی نبود. در اوایل دوره دکتری، متوجه شدیم که پروژه من طبق برنامه پیش نمی‌رود. او به جای بحث در مورد یک مسیر جدید، از من خواست که برای گزارش‌های داخلی دروغ بگویم و داده‌ها را جعل کنم تا شهرت خود را نزد رئیس و رئیس کلینیک حفظ کند. او پروژه ناموفق را به گردن من انداخت. پس از آن، با از بین رفتن اعتماد من به او، رابطه ما رو به وخامت گذاشت.
سه سال پیش، او دانشجوی دکترای جدیدی را استخدام کرد که مشکلات زیادی ایجاد کرده است. او تنبل است، دروغ می‌گوید، تمایلی به حفظ کردن چیزی ندارد و بسیار نافرمان است. من سعی کرده‌ام با پاسخ دادن به سؤالات مداوم او و ارائه پروتکل‌های استاندارد به او کمک کنم، اما گاهی اوقات لحن من زمانی که نزدیک بوده است همه چیز را خراب کند، تندتر بوده است.
اخیراً، استاد راهنمای سابقم مرا متهم به رفتار نامناسب کرده است. او به جای اینکه در این مورد با من یا سرپرست گروه فعلی‌ام صحبت کند، مستقیماً به رئیس ما مراجعه کرد. من از عدم ارتباط باز و احساس خیانت ناامید شده‌ام. همکارانم به من می‌گویند که مشکلی در رفتار من نمی‌بینند. اکنون می‌ترسم که این اتهام شغلی را که دوست دارم به خطر بیندازد و به نظر می‌رسد هیچ کاری نمی‌توانم در مورد آن انجام دهم. من از هر گونه مشورتی که جامعه بتواند به من بدهد بسیار سپاسگزار خواهم بود. — یک عصب‌شناس ناامید
توصیه
تیم مشاغل نیچر در مورد وضعیت شما با یک میانجی حرفه‌ای، یک پژوهشگر که قلدری در محیط‌های دانشگاهی را مطالعه می‌کند و یک مربی دانشگاهی صحبت کرد. آنها توافق کردند که شما موقعیت پیچیده‌ای را توصیف می‌کنید که از مشکلات اولیه شغلی به تنش‌های فعلی محل کار تبدیل شده است.
این سه نفر مسیرهای متفاوتی را برای خروج از بن‌بست شما پیشنهاد کردند. با این حال، آنها همچنین پیشنهاد کردند که شما در مورد اینکه چگونه تجربیات گذشته شما بر نحوه عمل و واکنش شما در زمان حال تأثیر می‌گذارد، تأمل کنید.
فانی زابلوز، میانجی مستقر در والیس، سوئیس، پیشنهاد می‌کند در صورتی که شما و استاد راهنمای سابق‌تان مایل به شرکت هستید، از تیم منابع انسانی مؤسسه خود درخواست میانجی‌گری کنید. او می‌گوید: «میانجی‌گری می‌تواند در اینجا به ویژه مفید باشد، زیرا فضایی ساختاریافته و بی‌طرفانه برای بازسازی یک رابطه کاری سازنده‌تر فراهم می‌کند، که اغلب ضروری است، به‌ویژه زمانی که هر دو طرف باید به کار با هم ادامه دهند.»
چگونه از همکاران آزمایشگاهی خود تشکر کنیم: هشت راه برای نشان دادن قدردانی در پایان سال
او می‌گوید که فرآیند میانجی‌گری می‌تواند هم مستقیم باشد، با حضور هر دو طرف در یک اتاق، یا «رفت و برگشتی»، که در آن طرفین جدا می‌مانند. در هر دو مورد، میانجی احتمالاً ابتدا به طور جداگانه با هر طرف ملاقات خواهد کرد تا فرآیند را روشن کند، شرایط محرمانگی را تعریف کند و به دو طرف اجازه دهد دیدگاه‌های خود را بیان کنند.
زابلوز تأکید می‌کند که میانجی‌گری به جای یافتن تقصیر، بر آینده متمرکز است. اگر یک شکایت رسمی از قلدری به نماینده منابع انسانی شما ارائه شده باشد، احتمالاً وارد یک فرآیند تحقیقاتی بیشتر خواهید شد، که از طریق آن می‌توانید طرف خود را ارائه دهید. زابلوز اشاره می‌کند که هر گونه اقدام انضباطی معمولاً به اثبات قابل توجهی از تخلف، با چندین شاهد تأیید کننده نیاز دارد.
رویکرد دیگر، که می‌تواند مکمل میانجی‌گری باشد، تأمل گسترده‌تر در مورد چگونگی هدایت روابط در محل کار است. هدف در اینجا توسعه استراتژی‌های جدید برای مدیریت ناامیدی‌ها و درگیری‌ها است. این کار را می‌توان با مراجعه به یک مربی مورد اعتماد، یک مشاور یا یک کوچ انجام داد.
سایمون کی یک ایمونولوژیست است که قبل از اینکه به یک مربی تمام وقت در هیواردز هیث، انگلستان تبدیل شود، در توسعه بین‌المللی و برای خیریه بودجه‌دهی زیست‌پزشکی ولکام کار می‌کرد، و در کمک به دانشگاهیان در اوایل دوران حرفه‌ای خود تخصص دارد.
کی می‌گوید او «خشم و ناامیدی زیادی» در نامه شما تشخیص می‌دهد — و این احساسات، هرچند قابل درک است، می‌تواند مانع از یافتن راه حل شود.
آیا باید نردبان شغلی را به عنوان یک مدیر بالا بروم، یا از ترک میز آزمایشگاه پشیمان خواهم شد؟
او می‌گوید اگر او مربی شما بود، اگرچه شما باید ناامیدی خود را از محیط و افراد اطراف خود تخلیه می‌کردید، اما او می‌خواست روی رفتارهای شما و اینکه چگونه می‌توانید به طور مثبت بر موقعیت، روابط و مسیر شغلی خود تأثیر بگذارید، کار کند. او می‌گوید: «با فرض اینکه [متقاضی] پذیرای مربیگری است، نقطه شروع ما این خواهد بود که چگونه آنها با روابط برخورد می‌کنند، الگوهای رفتاری را بررسی کنیم و سعی کنیم آنها را به سطح آگاهی در مورد تأثیر آنها بر روابط با دیگران برسانیم.»
کی می‌گوید که یک مربی، مشاور یا مربی مورد اعتماد نیز می‌تواند به شما کمک کند تا به طور مثبت و سازنده با فرآیندهای میانجی‌گری یا رسیدگی به شکایات ناشی از این اتهام درگیر شوید. او می‌افزاید که این ممکن است منجر به نتیجه مثبت‌تری برای شما شود.
داستان شما همچنین نشان می‌دهد که مشکلات ساختاری برای رسیدگی به محیط کار در آزمایشگاه شما وجود دارد، به گفته کریستینا بیورکلوند، محقق محیط کار در موسسه کارولینسکا در استکهلم که قلدری را مطالعه می‌کند.
او می‌گوید که در حالت ایده‌آل، باید بازرسی‌های خارجی از دانشجویان دکترا وجود داشته باشد تا از نوع وضعیتی که شما در طول دوره دکتری خود در آن قرار گرفتید، جلوگیری شود. او می‌گوید اگر چنین بازرسی‌هایی و فرآیندهای روشن و باز برای گزارش و حل مشکلات وجود نداشته باشد، معمول است که یک "فرهنگ سرزنش" ریشه دوانده و رفتارهای غیرمدنی را ترویج کند.
مسئولیت تغییر این فضای منفی بر عهده مدیریت ارشد است، اما بیورکلوند پیشنهاد می‌کند که شما می‌توانید در موسسه خود برای ساختارهای حمایتی بهتر برای دانشجویان دکترا لابی کنید. او می‌گوید که این می‌تواند به احساس ناتوانی شما کمک کند.
آخرین هشدار و توصیه از سوی کی و بیورکلوند است. کی می‌گوید که با خواندن نامه شما، «کاملاً واضح» است که شما در گذشته «بد مدیریت شده‌اید، بد رهبری شده‌اید و بد حمایت شده‌اید». با این حال، او همچنین برخی از «قضاوت‌های سخت» را در نحوه توصیف شما از استاد راهنمای سابق دکترای خود و دانشجوی فعلی او تشخیص می‌دهد.
بیورکلوند متأسفانه می‌گوید که افرادی که در معرض رفتارهای قلدری قرار می‌گیرند، بیشتر احتمال دارد آن را تکرار کنند و یک چرخه معیوب ایجاد کنند که شکستن آن چالش برانگیز است. او می‌گوید: «مهم است که در الگوهای خود تأمل کنید. رفتارهای منفی مسری هستند.»