این روزها، یک فارغ‌التحصیل 22 ساله دانشگاهی را برای چه کاری استخدام می‌کنید؟
برای تعداد فزاینده‌ای از کارفرمایان، پاسخ این است که زیاد نه – هوش مصنوعی می‌تواند به جای آن‌ها این کار را انجام دهد.
در شرکت استخدام "هیرول" (Hirewell) در شیکاگو، مشتریان آژانس بازاریابی تقریباً درخواست استخدام نیروی کار سطح ورودی را متوقف کرده‌اند – فارغ‌التحصیلان جوانی که زمانی بسیار مورد تقاضا بودند، اما اکنون کارشان برای هوش مصنوعی یک "موفقیت بزرگ" است، به گفته مدیر ارشد رشد شرکت. اپلیکیشن دوستیابی "گرایندر" (Grindr) مهندسان باتجربه‌تر را استخدام می‌کند و از برخی برنامه‌نویسان تازه‌کار که مستقیم از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌اند صرف‌نظر می‌کند. مدیر عامل این شرکت، جورج آریسون، می‌گوید شرکت‌ها "به افراد کمتری در رده‌های پایین نیاز خواهند داشت."
بیل بالدراز، مدیر عامل شرکت مشاوره "فیوچرتی" (Futurety) در کلمبوس، می‌گوید امسال تصمیم گرفت هیچ کارآموزی را استخدام نکند و به جای آن، برای متن‌های رسانه‌های اجتماعی از ChatGPT استفاده کند.
بالدراز به فرزندان خود توصیه کرده است که روی مشاغلی تمرکز کنند که به مهارت‌های انسانی نیاز دارند و به راحتی قابل خودکارسازی نیستند. یکی از آن‌ها در حال تبدیل شدن به یک افسر پلیس است.
او گفت داشتن شغلی "تضمین‌شده" پس از دانشگاه، "به نظرم امروز دیگر یک حقیقت مطلق نیست."
مدت‌هاست که یک توافق نانوشته بین شرکت‌ها و فارغ‌التحصیلان جدید وجود داشته است: کارمندان سطح ورودی، جوان و مشتاق، مایل به کار سخت با دستمزد کمتر هستند. کارفرمایان نیز به نوبه خود، آموزش و تجربه را برای ایجاد جای پایی برای متخصصان جوان در بازار کار فراهم می‌کنند و نیروی کار آینده را پرورش می‌دهند.
رکود چندساله در استخدام نیروی کار یقه سفید و نگرانی‌های رکود اقتصادی این قرارداد را تضعیف کرده است. اکنون هوش مصنوعی تهدید می‌کند که آن را به طور کامل از بین ببرد.
این وضعیت برای فارغ‌التحصیلان دانشگاهی که به دنبال مشاغل اولیه هستند، نگران‌کننده است، اما همچنین می‌تواند یک بازآرایی اساسی در ساختار نیروی کار باشد. با کاهش استخدام و آموزش جوانان توسط شرکت‌ها، ممکن است آن‌ها موجودی نیروی کاری را که در پنج یا ده سال آینده آماده پذیرش مسئولیت‌های بیشتر خواهند بود، کاهش دهند. شرکت‌ها می‌گویند که در حال بازنگری در چگونگی توسعه نسل بعدی استعدادها هستند.
هوش مصنوعی در حال سرعت بخشیدن به روندهایی است که از قبل شروع شده بودند.
بر اساس تحلیل مؤسسه Burning Glass Institute از داده‌های کار، با هر دوره جدید پس از سال 2020، سهم کمتری از فارغ‌التحصیلان، مشاغلی را که نیاز به مدرک کارشناسی دارند، به دست می‌آورند. این اتفاق در تمام رشته‌ها، از هنرهای تجسمی گرفته تا مهندسی و ریاضیات، در حال رخ دادن است. همچنین، نرخ بیکاری در میان فارغ‌التحصیلان جدید دانشگاهی در حال حاضر سریع‌تر از بزرگسالان جوان با مدرک دیپلم یا کاردانی در حال افزایش است.
در همین حال، بخش‌هایی که استخدام فارغ‌التحصیلان در آن‌ها بیشترین کاهش را داشته‌اند – مانند اطلاعات، مالی، بیمه و خدمات فنی – هنوز در حال رشد هستند، که نشانه‌ای است از اینکه کارفرمایان کارآمدتر شده‌اند و در حال حاضر هیچ ضرری در استخدام کمتر نیروی کار بی‌تجربه نمی‌بینند، به گفته مت سیگلمن، رئیس Burning Glass.
سیگلمن گفت: "این یک تغییر بنیادی‌تر در نحوه استخدام کارفرمایان است. کارفرمایان به طور قابل توجهی بیشتر احتمال دارد که نیروی کار خود را در سطح ورودی اخراج کنند و در بسیاری موارد استخدام متخصصان باتجربه‌تر را افزایش داده‌اند."
پس از دو سال و نیم طفره رفتن از این موضوع از زمان انتشار ChatGPT که نحوه برنامه‌ریزی تقریباً همه شرکت‌ها برای آینده‌شان را دگرگون کرد، مدیران عامل اکنون آشکارا در مورد توانایی‌های عظیم هوش مصنوعی که احتمالاً منجر به کاهش شدید مشاغل می‌شود، صحبت می‌کنند. مدیران ارشد در غول‌های صنعتی از جمله آمازون و جی‌پی‌مورگان در هفته‌های اخیر گفته‌اند که انتظار دارند نیروی کارشان به طور قابل توجهی کاهش یابد. جیم فارلی، مدیر عامل فورد، گفت انتظار دارد هوش مصنوعی نیمی از نیروی کار یقه سفید در ایالات متحده را جایگزین کند.
برای فارغ‌التحصیلان جدید، این به معنای آن است که نه تنها برای جایگاه‌های کمتری رقابت می‌کنند، بلکه به طور فزاینده‌ای با کارکنان جوانی که اخیراً اخراج شده‌اند، روبرو هستند.
در حالی که بسیاری از کارفرمایان می‌گویند هنوز به نیروی کار سطح ورودی متعهد هستند و ارزش آن‌ها را درک می‌کنند، داده‌ها به طور فزاینده‌ای آشکارند: نرخ بیکاری کلی کشور در حدود 4% است، اما برای فارغ‌التحصیلان جدید دانشگاهی، این رقم در 12 ماه منتهی به ماه مه، 6.6% بوده است.
در شرکت‌های بزرگ فناوری، که بخش عمده‌ای از اقتصاد ایالات متحده را تأمین می‌کنند، این روند شاید شدیدتر باشد.
شرکت سرمایه‌گذاری خطرپذیر "سیگنال‌فایر" (SignalFire) دریافت که در میان 15 شرکت بزرگ فناوری از نظر ارزش بازار، سهم استخدام‌های سطح ورودی نسبت به کل استخدام‌های جدید از سال 2019 تا 50 درصد کاهش یافته است. فارغ‌التحصیلان اخیر تنها 7 درصد از استخدام‌های جدید در سال 2024 را تشکیل می‌دادند که از 11 درصد در سال 2022 کمتر است. گزارشی در ماه مه توسط این شرکت به کاهش تیم‌ها، برنامه‌های کمتر برای فارغ‌التحصیلان جدید و نفوذ رو به رشد هوش مصنوعی اشاره کرد.
جادین تیت در دانشگاه آلبانی در رشته انفورماتیک تحصیل کرد، به این امید که شغلی مرتبط با بهبود تجربه کاربری برنامه‌ها یا وب‌سایت‌ها پیدا کند. یک هفته قبل از فارغ‌التحصیلی، مربی او با او صادق بود: این زمینه در حال تسخیر توسط هوش مصنوعی است. او هشدار داد که ممکن است این شغل در پنج سال آینده وجود نداشته باشد.
تیت امسال در چهار کنوانسیون شرکت کرده و با شرکت‌ها ارتباط برقرار کرده و پرسیده است که آیا استخدام می‌کنند یا خیر. او همچنین برای ده‌ها شغل درخواست داده است، بدون موفقیت. چندین نفر از دوستان دانشگاهی او در مشاغل خرده‌فروشی و خدمات غذایی کار می‌کنند، در حالی که برای نقش‌های یقه سفید درخواست می‌دهند یا قبل از شروع به کار خود در مشاغل اصلی.
تیت در مورد جستجوی کار خود گفت: "این کار ترسناک بوده است."
در واقع، فارغ‌التحصیلان و دانشجویان اخیر برای تعداد کمتری از موقعیت‌های شغلی سطح ورودی رقابت می‌کنند. طبق آمار پلتفرم "هندشیک" (Handshake) که به جستجوی کار در سطح ورودی می‌پردازد، تعداد آگهی‌های شغلی در سال تحصیلی جاری نسبت به سال گذشته 15 درصد کمتر بوده، در حالی که تعداد درخواست‌ها برای هر شغل 30 درصد افزایش یافته است. آگهی‌های کارآموزی و درخواست‌ها نیز روند مشابهی را بین سال‌های 2023 و 2025 نشان دادند.
کارهای ساده کمتر، راهنمایی بیشتر
کریس ارنست، مدیر ارشد یادگیری در شرکت نرم‌افزاری منابع انسانی و مالی "وُرک‌دی" (Workday)، می‌گوید که تغییر به سمت هوش مصنوعی خطرات بزرگی را برای شرکت‌ها در زمینه توسعه مهارت‌ها به همراه دارد، حتی با وجود اینکه آن‌ها از افزایش کارایی و بهره‌وری با نیروی کار کمتر بهره‌مند می‌شوند.
ارنست گفت تحقیقات او نشان می‌دهد که کارگران عمدتاً از طریق تجربه یاد می‌گیرند و باقی‌مانده آن از طریق روابط و توسعه حاصل می‌شود. زمانی که هوش مصنوعی می‌تواند در عرض چند ثانیه گزارشی را تولید کند که پیش از این روزها یا هفته‌ها طول می‌کشید تا یک کارمند جوان آن را انجام دهد – و در این فرآیند مهارت‌های حیاتی را به آن شخص آموزش می‌داد – شرکت‌ها باید یاد بگیرند که آن شخص را به شکلی متفاوت آموزش دهند.
او گفت: "یادگیری واقعی، رشد، انطباق – این‌ها از انجام کارهای سخت حاصل می‌شوند. این لحظات چالش، سختی است – این همان کوره ذوب است که در آن افراد رشد می‌کنند، تغییر می‌کنند و عمیق‌ترین یادگیری‌ها را کسب می‌کنند."
از جمله، ارنست گفت کارفرمایان باید عمدی باشند در ارتباط دادن کارگران جوان با همکاران و اختصاص زمان برای راهنمایی آن‌ها.
در شرکت "ویلیامز" (Williams) که اپراتور خط لوله در تالسا، اوکلاهما است، شرکت متوجه شد که به لطف هوش مصنوعی، متخصصان جوان کمتر کارهای ساده‌ای مانند کندوکاو در داده‌های شرکتی را انجام می‌دهند که در گذشته اساس کسب‌وکار را به آن‌ها می‌آموخت.
این شرکت امسال یک برنامه آشنایی دو روزه را آغاز کرد که در آن مدیران باتجربه اصول کسب‌وکار را به کارمندان جدید آموزش می‌دهند. دبی پیکل، مدیر ارشد منابع انسانی، گفت که این آموزش افزایش یافته به کارکنان جدید کمک می‌کند تا بدون درگیر شدن در کارهای ساده، توسعه پیدا کنند.
او گفت: "این‌ها افراد واقعاً باهوش و با استعداد برتر هستند. ما نباید ظرفیت افزودن ارزش آن‌ها برای شرکت را محدود کنیم."
با این حال، پیکل گفت، افزایش کارایی به شرکت اجازه خواهد داد تا در آینده کسب‌وکار خود را گسترش دهد در حالی که تعداد کارکنان ثابت باقی می‌ماند.
برخی از مشاغل سطح ورودی که بیشترین خطر را دارند، پرسودترین مشاغل برای فارغ‌التحصیلان اخیر هستند، از جمله در وال استریت و در شرکت‌های بزرگ حقوقی که حقوق‌های اولیه شش رقمی در آن‌ها عادی است. اما این مشاغل نیز برای چند سال اول، به طور معروف کارهایی پیش پا افتاده بوده‌اند – تا اینکه هوش مصنوعی وارد میدان شد.
شرکت سرمایه‌گذاری کارلایل اکنون به متقاضیان استخدام وعده می‌دهد که آن‌ها کارهای ساده انجام نخواهند داد. به گفته لوسیا سوارس، مدیر ارشد اطلاعات شرکت، کارمندان تازه استخدام شده آموزش هوش مصنوعی و برنامه‌ای به نام "دانشگاه هوش مصنوعی" را می‌گذرانند که در آن کارمندان بهترین شیوه‌ها را به اشتراک می‌گذارند و در برنامه‌های آزمایشی شرکت می‌کنند.
او گفت، در گذشته، استخدام‌شدگان جوان که معامله‌ای را ارزیابی می‌کردند، مقالات را در گوگل پیدا می‌کردند، اسناد را از شرکت‌ها درخواست می‌کردند، آن اطلاعات را به صورت دستی بررسی می‌کردند، جزئیات را هایلایت می‌کردند و اطلاعات را از یک سند به سند دیگر کپی و پیست می‌کردند. اکنون، ابزارهای هوش مصنوعی تقریباً همه این کارها را می‌توانند انجام دهند.
او گفت: "آن تحلیلگر همچنان باید وارد شود و اطمینان حاصل کند که تحلیل دقیق است، آن را زیر سوال ببرد و به چالش بکشد. ماهیت کار فکری که باید در آن انجام شود، تقریباً یکسان است. فقط سرعت حرکت این تحلیلگران متفاوت شده است."
او گفت کارلایل همان حجم استخدام‌های سطح ورودی را حفظ کرده است، اما 90 درصد از کارکنانش ابزارهای هوش مصنوعی مولد را پذیرفته‌اند که برخی از کارها را خودکار می‌کنند.
'گذار آشفته'
تکیه کارلایل به کارکنان جوان برای بررسی خروجی هوش مصنوعی، واقعیتی را که بسیاری از کاربران می‌دانند برجسته می‌کند: هوش مصنوعی در برخی موارد همچنان در انجام مؤثر کارهای انسانی دچار مشکل است. با این حال، بسیاری از مدیران انتظار دارند که این شکاف به سرعت از بین برود.
ربکا پرایس، شریک شرکت سرمایه‌گذاری خطرپذیر "پرایمری وِنچِر پارتنرز" (Primary Venture Partners) در نیویورک، گفت که او مدیران عامل 100 شرکت سبد سرمایه‌گذاری شرکت را تشویق می‌کند تا در مورد هر استخدام و اینکه آیا آن نقش قابل خودکارسازی است، خوب فکر کنند.
او گفت این بدان معنا نیست که مشاغل سطح ورودی وجود ندارند، بلکه شکافی بین مهارت‌هایی که شرکت‌ها از نیروی کار جوان خود در عصر هوش مصنوعی انتظار دارند و آنچه بیشتر فارغ‌التحصیلان جدید از دانشگاه با خود دارند، وجود دارد. یک مهندس در اولین شغلش قبلاً به توانایی‌های کدنویسی پایه نیاز داشت؛ اکنون همان مهندس باید بتواند آسیب‌پذیری‌ها را تشخیص دهد و قضاوت لازم برای تعیین اینکه چه چیزی را می‌توان از مدل‌های هوش مصنوعی مورد اعتماد دانست، داشته باشد.
او گفت فارغ‌التحصیلان جدید همچنین باید سریع‌تر یاد بگیرند و انتقادی فکر کنند – مهارت‌هایی که بسیاری از تازه‌ترین فارغ‌التحصیلان علوم کامپیوتر هنوز ندارند.
پرایس، شریک این شرکت، گفت: "ما در این گذار آشفته هستیم. سطح انتظارات بالاتر رفته و سیستم هنوز به آن نرسیده است."
دانشجویان این گذار را در زمان واقعی مشاهده می‌کنند. آرجون دبیر، دانشجوی 20 ساله ریاضی کاربردی در دانشگاه کالیفرنیا، ایرواین، گفت زمانی که او سال گذشته برای کارآموزی درخواست داد، شرکت‌ها به دانش زبان‌های برنامه‌نویسی نیاز داشتند. اکنون، آن‌ها به کاندیداهایی نیاز دارند که با نحوه خودکارسازی وظایف خاص توسط "عوامل" هوش مصنوعی به نمایندگی از انسان‌ها – یا "جریان‌های کاری عامل‌گرا" در اصطلاحات جدید – آشنا باشند.
دبیر در حالی که هواپیماهای بدون سرنشین در نزدیکی یک کنوانسیون هوش مصنوعی در ماه ژوئن در واشنگتن دی‌سی پرواز می‌کردند، گفت: "یک کارآموز قرار است چه کاری انجام دهد؟" کار معمولی که توسط کارآموزان انجام می‌شد، "آن وظیفه دیگر ضروری نیست. شما نیازی به استخدام کسی برای انجام آن ندارید."
آلیسون بوم گیتس، سرمایه‌گذار خطرپذیر، گفت که متخصصان جوان باید کارآفرین‌تر باشند و بدون مسیر استاندارد شروع به کار به عنوان تحلیلگر یا دستیار حقوقی و پیشرفت، خودشان تجربه کسب کنند. شرکت او، SemperVirens، در استارت‌آپ‌های مراقبت‌های بهداشتی، شرکت‌های فناوری نیروی کار و شرکت‌های فین‌تک سرمایه‌گذاری می‌کند، که برخی از آن‌ها مشاغل سطح ورودی را جایگزین می‌کنند.
او گفت: "شاید من اشتباه می‌کنم و این به انبوهی از مشاغل و فرصت‌های جدید منجر شود که وضعیت بسیار خوبی خواهد بود. اما فرض اینکه هیچ تأثیر نامطلوبی وجود ندارد و سپس بدون راه‌حل گرفتار شدن، بسیار بدتر خواهد بود."
رُزالیا بر، 25 ساله، در تلاش است تا از چنین نتیجه‌ای جلوگیری کند. او در سال 2022 فارغ‌التحصیل شد و به سرعت به شرکت بیمه "لیبرتی میوچوآل" (Liberty Mutual Insurance) پیوست، جایی که در دوران دانشجویی در دانشگاه ایالتی آریزونا دو بار کارآموزی کرده بود. او در ماه دسامبر از شغل حقوق و دستمزد خود اخراج شد.
دویدن اضطراب او را تسکین می‌داد. با این حال، در بهار امسال، عضله خم‌کننده لگن او پاره شد و مجبور شد برای بهبودی استراحت کند. رد شدن درخواست‌های شغلی، در حالی که او در خانه گیر افتاده بود، بسیار سخت‌تر بود. "احساس می‌کردم که دارم شکست می‌خورم."
هدف او اکنون یافتن شغلی است که مستقیماً با مشتری سر و کار داشته باشد. او گفت: "اگر در یک نقش پشتیبانی کسب‌وکار هستید، بیشتر در معرض خطر اخراج یا خودکارسازی شغلتان هستید. اگر با مشتری سر و کار دارید، این چیزی است که مردم واقعاً نمی‌توانند با هوش مصنوعی آن را تکرار کنند."